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团队管理|团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？

招聘团队管理

团队管理|团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？

需要把握的重点：
1.速度要快
人才对标后迅速做决定 。
2.决策要透
看一个人要至少往上看三级 ， 比如招聘业务员 ， 要思考能否成为优秀的主管、总监 。
3.选人要准
3.1要学习岗位的胜仼力模型、绩效指标、岗位人才特质 。
3.2选对人三匹配：
3.2.1人与岗位匹配（考察胜任力） 。
3.2.2人与团队匹配（考察适应性） 。
3.2.3人与企业匹配（考察价值观） 。
3.3干部选拔的四条黄金定律
3.3.1优先从成功团队中选拔干部 。
3.3.2优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部 。
3.3.3优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部 ， 从大仗、恶仗、苦仗中选出干部 。
3.3.4用人所长 ， 不求全责备 。
4.空间要大
4.1不要对人有极度苛刻的要求 ， 用人要盯住优点 ， 即有限合作 。
4.2放权也是一种激励 ， 团队可以自我净化；调动他们的积极性 ， 会事半功倍 。
在不犯原则错误的前提让员工“野蛮生长” ， 也许更能激发他们的天赋 。 让下属亲身体会你说的黑是什么黑 ， 远远比你声情并茂地讲各种色彩来的快的多 ， 好的团队一定是要共同成长 。
企业的容错率很低时 ， 很多管理者频繁过问、事事操心就会成为常态 。 做到放手、放权一定要先修炼“识人用人”法 ， 或者是“赛马不相马”法亦可 。 总之要选择或者培养“对”的人做合适的事 ， 适度放手 ， 建立并形成机制 ， 先“理”后“管” ， 必有成效 。
该犯的错误一个都不能少 ， 有的时候 ， 就是要吃点亏 ， 受点罪 ， 才知道规避锋芒 。 第一次独立执行可能只达到60%的成果 ， 但是第二次就会超过60% ， 而且不用再花这么多时间去操心 ， 管理者就可以与“带着耳朵”的队伍沟通了 。
4.3作为管理者应该从整体上思考问题和用人 ， 而不是孤立地去看待某一个人或者某一个成绩 。
不尊重同事 ， 对其他人总是产生消极影响的人 ， 要尽早、坚决拿掉 ， 即使业绩出众——不能让一个人坏了整个团队的文化/氛围 。
一个人的行为影响看起来是短暂的 ， 但是会慢慢侵蚀团队的氛围 ， 这是需要高度警惕的 。
同时 ， 就算是一个大家都“不待见”的人被拿掉 ， 也需要考虑由此带来的影响——每个人都会有天然的投射心理 ， 以及天然的安全感诉求 。
5.格局要高
5.1敢用强人、能人、高学历的人 ， 给自己制造压力、让自己痛苦的人就是成长的机会 ， 而不是一味用听话的人 。
5.2是否聘用比自己优秀的人（只聘用在某些特定的方面比你更优秀的人——最好的团队成员都是有缺陷的） ， 可以做为评判企业是否有基业长青的特质 。
优秀不只是员工是否聪明 ， 更是员工是否匹配工作环境能发挥出他的优秀 。团队的成就也不是优秀员工智力的简单堆叠 ， 还需要优秀的体系 。
再优秀的人放在僵化的体系里最终也不会发挥出什么作用 。 如果只是看中一个人的手臂 ， 但他的手臂不一定与你现有的肢体百分百匹配 。
顶尖人才也需要寻找最合适自己的环境去发展 ， 甚至顶尖人才对环境的要求比普通人更苛刻 。
能产生化学反应的2个B级人才的产出比2个不能产生化学反应的A级人才好 。
让特定的人才 ， 在特定的环境中 ， 发挥出最大的潜力 ， 让员工和组织都获利 ， 这就是招聘最大的价值 。
6.要求要精
6.1老板与员工的关系要简单 ， 不要做过多的承诺 ， 画大饼 。
6.2公司核心管理者 ， 包含部门或小组织负责人要做到四定 ， 才能看到希望 ， 稳定军心 ， 且相互制约 ， 相互促进 。
6.2.1定利
利益清晰明确 ， 即时兑现 ， 不发承诺以外的工资 ， 要设计好薪酬结构 ， 自己能算出自己的收益 。
6.2.2定名
即定位置 ， 各岗位要参照工作分析表和岗位要求 ， 职责清晰 ， 公司至少60%的岗位与人员对应清晰 ， 用人不可凭感觉 ， 要讲数据 ， 理性用人 。
6.2.3定权
包含人员权（招聘、考核、辞退）、决策权（所负责工作的决策）、经营权（经营流程、经营数据、经营利润） 。
6.2.4定责
将干部任务、工作职责以文字化的形式清晰列出 。


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