郎平当时强忍住泪水 ， 一语未发 。
之后 ， 她持续发起了对主攻手朱婷为代表的球员 ， 如本篇开始时的“灵魂式”拷问 。
大卫·马凯特舰长对舰艇135名船员中 ， 其他人员的个人职业生涯规划重视程度和郎平一样 。
他和郎平一样亲力亲为 ， 用最细致、耐心的管理去关注这135人的切身利益 。
海军士兵的晋升 ， 需要通关竞争上岗考试 。
海军会向每位指挥官提供船员考试的具体情况 。
通常情况下 ， 是把这些考试情况报告直接发送给船员 ， 并让他们自己去分析 ， 自己去查漏补缺 。
但是 ， 大卫·马凯特复印了所有的考试成绩并对考试情况进行了统计分析 。
他做了一张关于考试情况的数据表 。
他花了几个小时整理排序、相互关联并用图表形式展现数据 。
他的分析结果显示 ， 虽然竞争上岗考试分数只占综合分数的33% ， 但是通过对比晋升和没晋升人员 ， 这一项得分的差距为80% 。
而就综合分数里的其他因素来说 ， 比如绩效评估、奖项荣誉、海军服役时间、海军服役频率等 ， 无论是晋升还是没晋升人员 ， 他们基本处于同一起跑线 。
所以 ， 实际上 ， 竞争上岗考试成绩足以决定一切 。
就竞争上岗考试成绩而言 ， 圣塔菲号船员的平均得分为51分 ， 而获得晋升人员的平均成绩为64分 。
考试成绩落后别人10~20分的船员很难在奖项荣誉数量上超过别人 ， 因为需要获得10个海军成就奖项才可以弥补此差距 。
大卫·马凯特向船员们反复灌输一个观念：你可以获得晋升 ， 我们会帮助你 。 我们尝试改善这个状况 。
他决定让军士们进行模拟考试 。
当军士们为下一次考试做准备时 ， 他请求他们根据自己当下的复习内容编写一些模拟选择题 。
除了将他们的学习习惯从被动阅读转变为主动思考可能出现的考试题目 ， 开始形成内部的“竞争上岗模拟考试” ， 将士官们写出的题目整合并放入日常培训计划中 。
虽然这些题目并不会完全取代已经存在于计划中的内容 ， 但是会对简答题进行扩充 ， 也会加大模拟考试的难度 ， 使其高于实际考试难度 。
例如 ， 选择题的选项可能没有正确答案、有一个正确答案或多个正确答案 。
这就需要对知识有更深刻的了解 ， 帮助船员提升技术能力 。
在正式竞争上岗考试之前 ， 对船员组织完整的模拟考试 。
大卫·马凯特并没有将晋升流程看作是游离于潜艇工作之外的项目 ， 而是将其整合并放入潜艇的行动计划中 。
这样 ， 就对所有人的利益都进行了精确匹配 。
仅一年时间 ， 圣塔菲号有48名船员获得晋升 ， 占总人数的40% 。
之后 ， 船员离开圣塔菲号时 ， 无论进入社会就业 ， 还是转到其他舰艇就职 ， 也都表现出了足够的胜任力 。
“2010年 ， 我来到危机重重的通用电气公司达拉斯分部的发电机维修部 。 通过实践马凯特的领导力原则 ， 发电机维修部焕然一新 ， 成为通用电气公司组织网络中最好的维修部 。 我现在负责达拉斯分部蒸汽涡轮维修部的优化工作 。 ”
——亚当·麦卡纳利（Adam McAnally） ， 美国通用电气公司达拉斯分部售后服务中心蒸汽涡轮维修部主管 ， 圣塔菲号核潜艇前成员
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