另一个容易被忽略的风险是，国际局势对于一个公司人的就业影响，“部分外企在招人时，会避免核心候选人曾被列入各类全球制裁名单中 。”原伟说 。
背调“下沉”还与背调成本下降有关 。过去背景调查成本较高，背后需要大量的人工投入，企业往往只愿意将钱用在刀刃上，只调查那些核心岗位的候选人 。但随着人工智能和SaaS服务的普及，背调流程得以标准化，公司可以根据自己的需求来选择对应级别的内容套餐，最便宜的一次单人背调价格可以低至几十元，主要验证身份、学历等基础信息 。
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背调到底在调查些什么？
一般来说，在合规的操作流程中，新公司要启动背调，无论是否与第三方背调机构合作，都需要得到候选人的授权 。
那么公司到底会调查哪些内容？简单来说，可以划分为主观信息和客观信息两大类 。客观信息主要是确认简历上的内容，具体包括求职者的身份信息、教育背景、工作职能和年限、离职原因、犯罪记录等，一些公司HR可能还会要求求职者提供社保和工资流水记录 。
客观信息的核验是公开透明的，公司人往往担心的是主观信息的衡量，即通过明访和暗访前同事的方式对候选人的工作能力等作出判断 。第三方背调机构一般会要求候选人提供2到3个关键联系人，有的甚至会明确到具体的职位，比如希望3位联系人分别是前公司同事、前公司领导，以及前公司HR 。
在调查候选人的过往工作经历时，不同类别的公司，对背调要求的严格程度也不相同 。有的公司仅仅会追溯最近一段的工作经历，有的公司则要求近三段 。
傅笛就是因为一家公司过分严格的背调要求而放弃了offer 。在她正式接到目前所在公司的offer前，她还同时应聘了一家国际奢侈品集团，当得知后者需要候选人提供职业生涯里全部公司的联系方式时，傅笛感到“麻烦和不适”，继而中断了这场求职进程 。
背调所要求的职业经历范围只是公司之间差异的一部分，如今随着公司对招聘风险的容忍度降低，背调的内容也越来越复杂 。
原伟记得最早的背调只是一些基本信息的核实，比如教育和就业背景信息 。后来他慢慢发现，“客户越来越希望了解更多信息”，具体来说，比如候选人在上一家公司的工作表现、学习能力、有没有合规问题、办理离职时是否顺利、职业道德素养如何等等 。“随着客户和市场需求的变化，背调内容变得更多元，我们也一直在学习 。”原伟说 。
很多大公司每年都会调整背调内容，尤其是常常陷入公关危机的大厂，在背调时，不仅仅关注候选人的工作能力，对其过去的言行、与前公司是否存在纠纷等细节也很敏感 。
职级的不同决定了背调内容的复杂程度，职级越高，工作内容越涉及企业核心的岗位，背调的要求也就更严格 。比如会计、财务、核心技术人员、人事、法务以及中高层岗位，都是背调时的重点考察对象 。
针对市场的细分需求，第三方背调机构如今都会提供不同的套餐以供选择 。根据原伟观察，有些公司会明确表示自己只需要客观信息的调查，因为他们认为主观的部分可以由面试官通过面试情况判断，依靠他人描述验证候选人是否合格的方式不确定因素太多 。另一类公司则非常在意候选人前公司的反馈，他们希望借此了解“不同的声音” 。
最终，第三方背调公司提供给企业的并不是主观的评价报告，而是依靠判灯模型来判断候选人是否合格 。以原伟所在的凯莱德为例，他们的背调报告中，调查员会根据信息出入程度，给候选人的各类信息打上红、黄、蓝、绿四种类型的灯，以此对公司作出风险预警 。其中，绿灯代表信息属实，反馈良好；红灯则相反，代表严重造假，或有极大的风险问题；蓝灯和黄灯表示有部分信息无法核实或不属实，黄灯提示的风险级别比蓝灯高 。“比如查出候选人有隐瞒自己签署竞业协议的经历，我们就会标记红灯，最终是否录用要交给用人公司判断 。”原伟举例称 。
不过，背调公司并不像“私家侦探”一样会去挖掘求职者的隐私，多数还是“基于已知事实的信息核查 。”只有当求职者实际情况和简历上描述差异很大时，背调公司才会采取其他方式交叉验证，一旦发现求职者存在造假现象，不光其诚信程度会遭到怀疑，甚至还会因此失掉offer 。据多家第三方背调公司的反馈，雇主对于存在诚信问题的候选人容忍度并不高 。
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