不过爱嘉也注意到 ， 这种背调也有不准的时候 ， 她曾经背调了一个求职者 ， 对方上司的反馈是“不太好沟通 ， 经常跟领导和同事有意见冲突 ， 入职没通过试用期” ， 据此爱嘉也拒绝了这位候选人 ， 后来她注意到该求职者去了别的公司 ， 产出的作品不少 ， 质量也不差 。
爱嘉也经常接到同行的业务主管或HR的背调电话 ， 询问离职前员工的情况 ， 她一般会多说优点 ， 委婉说一下缺点 ， 整体上给出比较客观的评价 ， 同时向对方强调候选人此前的表现仅供参考 ， 最终还是要看用人单位的需求 。 “因为我也经常找人背调 ， 如果一味说好话 ， 等于是在给别人挖坑 ， 我再去找人家背调可能也不会得到真实评价 ， 都在一个圈子里 ， 互相之间的口碑很重要 。 ”
入职前有必要做背景调查吗？对大多数企业来说 ， 背调非常有必要 。 因为企业的用人成本很高 ， 如果等到员工已经上手后才发现有问题 ， 耽误时间、浪费资源 ， 也拖累业务进度 。
陆海天认为 ， 背调对大公司尤其重要 。 因为大厂是有机会“混日子”的 ， 大厂也尤其在乎员工的诚信、性格、协作能力 ， 有的人能力很差 ， 为了求稳定 ， 就在一些公司待着 ， 没有重大过失公司也不好轻易辞退 。 “某头部大厂常请两家背调公司对新招聘的中高层做背调 ， 能查的项目都查 ， 全套调查做完 ， 在每个候选人身上大约要花几万元 。 ”
而一些创业公司对背调的依赖没有那么大 。 他补充 ， 这是因为创业团队流动性大 ， 求职者干得不好自然就被淘汰了 ， 很多老板也知道 ， 即使人才再优秀 ， 也不一定能留住 ， 招的人只要能解决眼下的问题就行 。
爱嘉总结 ， 对中小公司来说 ， 请第三方公司背调员工的方式成本太高 ， 找熟人、同行背调的方式可以用 ， 不过这样的背调主观性很强 ， 要辩证地听取 ， “毕竟有时候有个性有才华的人口碑容易出现两极化 ， 平庸但人缘不错的人评价反而比较高 。 ”
经过一段时间的摸索 ， 她会更多地背调一些可以量化的东西 ， 比如求职者做过哪些具体专题 ， 有没有重大失误、隐瞒欺骗、抄袭洗稿等行为 ， 以及工作量如何等比较好衡量的硬性指标 ， 像工作态度、协作能力等只作为参考 。 “只要对方的背调里没有出现重大问题 ， 我一般会试一试 ， 试用期基本上也能看出一个人的情况了 。 ”
互联网从业者孟奇觉得现在的大厂背调必要性不大 ， 很多信息可以直接查到 ， 企业可以要求求职者提供学历验证、社保缴纳纪录、薪资流水等硬性的、不能容忍做假的信息 ， “至于主观的评价 ， 参考价值不大” 。
“现在的背调基本上都是让求职者自己提供联系人 ， 最后问到的大概是打过招呼的说辞 ， 是一种严重的走形式做法 ， 没价值还很打扰人 ， 我认为背调要么不做 ， 要做就通过自有渠道找人去打听 ， 还能得到相对客观的评价 。 ”孟奇说 。
陆海天补充 ， 按照流程走的背调确实比较难发现一些隐秘的问题 。 他曾经推荐过一个上市公司的副总裁 ， 前同事评价都很高 ， 只是有人提到他当年很突然地离开了公司 ， 该求职者解释称当时有新规划 。 后来雇主老板自己联系到了求职者之前所在公司的投资人 ， 了解到这个人是因为收受了乙方回扣被董事会开除了 。 “这种事太隐秘了 ， 背调公司或者猎头很难查到 ， 越高精尖的人才越需要依赖内线人士去辐射 ， 我跟很多客户讲 ， 不应该只依赖我们或调查公司 ， 应该多方背调 。 ”
也确实有不少人吐槽背调过度打扰前同事 。 有网友分享 ， 自己有4家公司的工作经验 ， 背调公司访问了12个前同事 ， 持续了3周 ， 背调时有很多诱导性评价的提问 ， 还要求每一个受访者在指定时间接电话 ， 用公司邮箱发邮件给背调公司作为测试 ， “虽然我授权调查了 ， 但不能没节点、不分情况骚扰别人 ， 我周围的同事被烦死了 ， 背调的职业规范在哪儿？”
莎莎认为 ， 背调有必要 ， 但应该留一点空间 。 “我没隐瞒短期简历的时候 ， 欣然接受背调 ， 但出了这个事 ， 希望背调可以人性化一点 。 在我们的认知里 ， 短时间的履历 ， 会让公司觉得不稳定 ， 有一些负面猜测 ， 有的企业看到求职者换工作特别频繁 ， 直接就不会考虑 。 这类型‘简历造假’ ， 应该给予求职者申诉的机会 。 ”
陆海天提醒 ， 对求职者来说 ， 真诚很重要 ， 可以在一定范围内换一些高大上的说法来美化简历 ， 但简历隐瞒或造假都是非常愚蠢的行为 。 “在一家公司时间很短 ， 这确实可能是个瑕疵 ， 但最终能决定这份工作的 ， 肯定不是一两段这样的经历 。 ”
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