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目前大环境下 ， 铸造厂一停工 ， 炉工、打磨工等一线工人基本上也没有经济来源了 ， 家里需要经济支撑 ， 不得已再谋新职 。 有的铸造工人远走东北、西北 ， 更有甚者去南方 ， 虽有各种生活环境不适应 ， 但是能开工资就会留下来干 。 等老东家铸造厂重新开工时 ， 招炉工等一线人才 ， 却不好招 ， 今年比以往招聘应聘都频繁 ， 如果工资有保障 ， 谁会背井离乡？
一个铸造厂员工离职后留下的坑 ， 并不是再找一个人填上就万事大吉了 。
一般来说 ， 铸造核心技术人才的流失 ， 至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期 ， 6个月的融入期；此外 ， 还有相当于4个月工资的招聘费用 ， 超过40%的失败率 。
员工离职后 ， 从找新人到新人顺利上手 ， 光是替换成本就高达离职员工年薪150% ， 如果离开的是管理人员则代价更高 。
更为纠结的是：权威机构估算 ， 一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法 ， 照此计算的话 ， 如果员工离职率为10% ， 则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20% ， 则有60%的员工正在找工作 。
员工3个月离职和2年离职 ， 差别很大！
关于员工离职的原因 ， 你当然可以引用某位名人的观点 ， 无非就是两个：钱没给到位、心委屈了 。
不同层级、不同工作年限的员工提离职 ， 其实有更复杂、包罗万象的原因 。
1、入职2周离职
入职2周离职 ， 说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距 ， 这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受 。
在入职面谈时 ， 就把实际情况尽可能的讲清楚 ， 不隐瞒也不渲染 ， 让新员工能够客观的认识他的新东家 ， 这样就不会有巨大的心理落差 ， 不要担心即将到手的新人不来了 ， 该走的总是留不住 。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理 ， 包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节 ， 充分考虑到新人的感受和内心需求 ， 进行系统规划和介绍 ， 让新人感受到被尊重、被重视 ， 让他了解他想了解的内容 。
2、入职3个月离职
入职3个月离职 ， 主要与工作本身有关 。
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题 ， 需要认真审查是哪方面的原因 ， 以便及时补救 ， 降低在招聘环节的无效劳动 。
3、入职6个月离职
入职6个月离职 ， 多半与直接的上级领导有关 。 HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训 ， 了解并掌握基本的领导力应具备的素质 。
管理者要了解下级的优势 ， 并让他的优势与岗位职责匹配 ， 为公司发挥最大效用 ， 同时也让员工体现出了他的价值 。
一个优秀的管理者就是一个教练 ， 他有义务和责任发掘潜能和优势 ， 并培养下属 ， 成为下属成功的重要推动力 。
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样 ， 同样一批员工的表现可能也截然相反 ， 一个可能战斗力十足、激情四射 ， 另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发 。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的 ， 他的一句话可能解决问题也能造成矛盾 ， 如果没有处理好 ， 队伍士气下降、战斗力下滑 ， 就会进入不良循环 。 因此在1年内离职员工较多的团队 ， 要注意他的直接上级可能出问题了 。
4、2年左右离职
2年左右离职 ， 一般与企业文化有关系 。 这时的员工一般对企业已经完全了解 ， 各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面 ， 甚至包括公司战略、老板的爱好 。
作为企业 ， 要每日三省吾身 ， 察觉到公司内的不良因素 ， 公司不在大小 ， 都需要良好的工作氛围让员工愉悦 。
5、3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关 。 学习不到新知识和技能 ， 薪酬提升空间不大 ， 没有更多高级职位提供 ， 此时员工最好的解决办法就是跳槽 。 但对企业来讲 ， 这个阶段的员工价值最大 ， 离职损失较大 。
应根据不同类型员工的需求结构不同 ， 设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态 ， 倾听他们的心声；调研职业市场供求关系 ， 主动调整薪酬、职位设计 ， 我们的目的是保留员工 ， 其他的政策都可考虑根据情况灵活调整 。
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