|技术岗位被公司提拔成了部门领导，手下都不服我，如何树立威信？
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经常有小伙伴问我 ， 生活 ， 工作中遇到的问题 ， 我想听听我这个过来人的建议 。
之前遇到一位小伙伴说 ， 进了公司一直拼命干 ， 干着干着直系领导离职 ， 他因为工作特别出色 ， 虽然之前是技术岗位 ， 但是也被任命为公司的这个部门经理 ， 接替了前任的工作 。
好了 ， 接下来就是他提出来的几个典型的问题 ， 看看我是怎么解答的 。
如何树立威信？相关部门进来了一批95后和00后 ， 刚到这个部门的时候 ， 很多人都有想法 ， 也不服 。
因为他是空降兵 ， 所以他进入这个部门后 ， 每天都愁着思考如何快速梳理自己的威信 ， 把这个部门带到新的高度？
我想在这里和大家沟通的是 ， 刚从技术岗位转到管理岗位 ， 会出现各种问题 。
比如下属士气不高 ， 员工之间有各种矛盾 ， 不能来这个部门针对这些问题 ， 要和部门的小同事一起讨论我们要去的地方和目标在哪里 。
这个目标往往是大家一起完成项目或一起开发产品 。
你可以在里面找到焦点 ， 特别是一提到目标向外 ， 很多内部问题自然消失了 。 接下来他问我 ， 作为这个部门的经理 ， 我该如何更好地管理他们 。
这里呢 ， 乙木君想说的是：经营的最高境界是先秦时期道家教导华夏儿女的【无为而治
。
之前我听前辈说过 ， 与其训练一只猪去爬树摘桃子 ， 不如去找一只猴子 。
对经营来说 ， 最重要的是去发现手下人各自的特长优势 ， 好好利用 。
例如 ， 有些人作为天生的外交官 ， 能够接触到各种资源 ， 因此非常适合涉外的工作；
有些人认为他很有创意 ， 能制定出很好的计划 ， 可以做设计总策划；
而另外一些人非常善于总结 ， 逻辑性很强 ， 这种人可能适合做产品 。
作为领导人 ， 最重要的是把所有人放在适当的位置 ， 发挥他们自己的潜力 。
如何正确激发被动型同事？他说在这个部门 ， 有的员工积极性很高 ， 有的员工怎么推都推不动 。
他很疑惑的是 ， 到这个部门是说要把重点放在这些落后的员工身上 ， 还是要把重点放在先进的员工身上？
其实 ， 一般来说 ， 在一个组织中分为三类人 。
1.一类是可以自然地工作 ， 他本人对工作很热情 ， 总是冒出各种火花 。
2.还有一类人怎么也不点火 ， 就是你推着他移动 。 你不推的话 ， 他就在那儿 。
【|技术岗位被公司提拔成了部门领导，手下都不服我，如何树立威信？】
3.而更多的人容易被别人鼓舞 ， 可以叫做能点火的人 。
管理者应该把精力集中在最优秀的人身上 。 你会发现和这些优秀的人相处 ， 你总会感染他的热情 ， 而且他的很多好想法和想法会反过来促进你 。
创意和想法 ， 你们可以这样做 ， 让公司或你的组织朝着更好的方向发展 。
相反 ， 如果把注意力放在这些落后的员工身上 ， 每天做这种说服和教育的事情 ， 心情也会变得非常沮丧 。
因此 ， 一定要明确用好28定律 ， 也就是将精力集中在经营上能产生80%效果的优秀职员的20%上也是重要的规律 。
对于业绩不好的员工该怎么办？员工可以从自己的工作意志分为故意和故意的工作能力 ， 根据高能力和低能力分为四个象限 。
1、对于意志很强、能力很强的职员来说 ， 要在舞台上搭建尽情表达的舞台；
2、对于业绩高、意志低的员工来说 ， 作为我们的管理者 ， 我们应该想想为什么他的能力那么强 ， 但没有表现出很高的热情 ， 是不是这个职位不适合他 ， 还是本身对他来说太小菜一碟 ， 完全不怕挑战 。 如果是的话 ， 我们就要考虑该不该给他换工作；
3、对于意志力很强、能力跟不上的员工该怎么办 。 例如 ， 如果你的团队缺乏某种工作技能 ， 可以让这类员工去参加各种培训 ， 既能帮助他结交更多有能力的人 ， 同时也能给部门带来更大的业务范围和能力覆盖面 ， 同时还能让他在外面取经之后 ， 变成内训师来感染其他同事 。
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