招聘|如何保障优秀人才的稳定性？( 二 ) 招聘

上述做法是企业对于人才稳定性方面的要求，这也无可厚非，因为人才的流失往往会对企业带来一定的损失，无论是有形的业务贡献，还是无形的知识和经验贡献，而重新招聘的成本也会非常高，也有更高的失败率。
但基于人才的过往服务年限来推断未来的稳定性，这其实是一种逻辑上错误。如果细细分析人才的稳定性要素，可以看出并不仅仅是一两个独立要素决定的。
决定稳定性的因素不光是人才自身的职业规划和发展要求的变化，还有很多重要因素，比如企业/团队对人才的珍视程度、企业/团队能够给予人才的发展高度和宽度、企业/团队的文化和初心等，另外还会有一些不可控的因素，比如企业办公地点的变化、现有企业/团队被外包或收购、家庭原因等。
由此可见，人才稳定性是由很多要素决定的，这些要素组合成一种“稳定性矩阵” ，需要进行科学合理的管控，而不是任何简单粗暴的主观臆断。
基于这些要素，我们需要在人才筛选、人才合作和人才退出这三个阶段做好科学的管控，并将人才的稳定性管理贯穿到员工在当前企业的整个“生命周期”中。
人才筛选阶段：少一些猜测，这不是算命
我之前参加过一场面试，和面试官聊得非常投机，面试官甚至说了一句“不知道你对我印象怎么样，反正我对你的印象很好” 。后来在面试即将结束时，面试官告诉我，本来没有邀请你面试，确实你家住得离公司还是比较远的。

用通勤距离来预测人才是否会选择企业，这样的主观猜测并不可取。
我们无法判断应聘者是否是通过盲投方式投的简历，如果不是盲投的话，那么应聘者在投递简历之前，一定是仔细阅读过职位描述的，该职位的薪酬范围和工作地点一定是在可接受范围内的。
在这种情况下，如果觉得对方的资历和匹配度都较高，那么不妨打个电话进行初步的沟通，这样，所有的判断或者猜测都能够迎刃而解，也更能够了解到每个个体的不同动机和特点，这是一种既高效，又准确的方式。
对于人才的稳定性判断，同样也需要提前进行沟通。
对于企业的人力资源部门而言，首先应该关闭自动筛选功能，以防止任何潜在人才的流失，然后当我们筛选到匹配度较高，但稳定性有所欠缺的人才时，不妨也打个电话，提前沟通更换工作的原因，了解其更换工作的动机。
而在面试过程中，如果对于目前的员工较为满意，并作为潜在候选人时，可以对其未来的职业发展规划进行深入的沟通，了解其远大的发展志向，并能在一开始检视当前和未来的企业环境是否能支撑候选人才的发展。
人才合作阶段：确保稳定性，从关心开始
从人才入职的那一刻起，就是其在当前企业生命周期的开始，这时企业就需要以“服务”的思维，为每一位人才做好服务，真正关心人才。

关心人才，就要时时对企业环境进行自我审视，看看有哪些流程或文化建设上不尽如人意的点，有则改之，无则加勉。
关心人才，就要时时跟踪人才对于自我发展的想法，主动沟通，及时介入，做好引导工作。
在面试阶段，我们已经充分了解了优秀人才在当前的规划，但由于优秀人才的职业规划并非一成不变的，而是会随着自己阅历的提升、眼界的开阔，或者其他一些偶发因素而发生一些改变，这就需要在人才的成长发展阶段做好跟踪。
有些优秀人才会比较注重主动沟通，当他们有了一些想法之后，往往会提前和自己的直属上级沟通，这个时候企业就要抓住机会，与其进行深度的沟通，充分了解其当前的需求。
而有些优秀人才则不会主动进行沟通，这个时候，如果直属领导能够与其经常沟通和交流，往往能从无关紧要的话中收集到重要信息，及时发现潜在的变动点，能够在第一时间进行干预。
人才退出阶段：做好深度的复盘和总结
任何优秀人才的离职往往是经过深思熟虑的，很多时候往往是因为企业的一些不良因素超出了自己的承受范围，且经过沟通仍无法解除这些因素，这种情况下的离职往往是十分决绝的，基本已经没有留下的可能了，企业需要转而对这位人才的离职进行复盘和总结。