招聘|如何保障优秀人才的稳定性？招聘

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【招聘|如何保障优秀人才的稳定性？】大家好！
今天和大家聊一聊如何保障优秀人才的稳定性。本文将以日常对于人才稳定性的典型认知误区为切入点，进行深度展开。
引子
我有一位朋友，自身能力非常强，无论从学识、经验还是底层思维来看，都达到了较高的水准，能够以最清晰的思路解决任何问题，未来有着无穷的发展潜力。

而其所在的企业却并非发展沃土。与灵活的互联网企业不同，这是一家较为传统的企业，有两大不利于人才发展的典型要素：
其一是管理方式陈旧，管理者可以用自己的职位压制下属的任何建设性意见或挑战，也可以基于自己的能力水准来决定团队的整体水准。
其二是等级划分森严。在管理者的选拔上，不是有才和有德者居上，而是以工作年限为主要参考指标，并未考虑到工作年限和工作经验往往划不上等号，因此会出现很多德不配位或者才不配位的情况。
而这两者又构成了一个恶性循环圈，管理者不配位，自然容易造成各种管理上的问题，如团队效率低下、优秀人才流失、团队形象不佳等，甚至造成最后团队的“覆灭” 。

朋友的上级领导尚有一些自知之明，每年开年都会问这位朋友同一个问题，即“你今年会不会走” ，这里姑且不论这样的开门见山式做法是否专业，至少在我看来，在问出类似的问题之前，应该先进行自我检视，即自己在团队管理上是否下足了功夫，对于团队整体的发展和每个成员的发展是否做过行之有效的工作。
当然，团队管理者能够有这样的自知之明，还是值得鼓励和提倡的，因为至少这也是针对这一风险而做出的一丝努力，但由于日常对“优秀人才流失”这样的最高层级风险明显不够重视，所以这样的努力是滞后的，毫无成效的。这时，应该在努力方向上进行扭转，不是对于人才流失的担惊受怕，而是应该放在实实在在的团队建设上，对症下药。
至少，我从来不会问类似的问题，因为我的管理方式是将“赋能”这一主题贯穿始终，对外为组织赋能，创造价值；对内为团队成员赋能，提高其竞争实力，并且欢迎来自于团队成员的任何挑战和创新建议，让团队成员每天都能有获得感，即使在整个公司环境都不尽如人意的情况下，也能独自打造成一片“绿洲” 。
正视优秀人才的流动是一种必然趋势
随着社会的不断发展进步，越来越多的职业将会横空出世，也有很多职业会逐步走向消亡，对于始终保持精进和升维步伐的优秀人才而言，这并不是一个需要特别担心的问题，因为他们也始终处于不断的变化中。无论处在怎样的环境下，都可以有更大的选择面。

换一句话来说，对于优秀人才而言，永远不会缺乏机会。
一些高明的企业已经看到了这一点，一方面不断加强自己的内部管理能力和企业文化的建设，并完善晋升体系，另一方面则是希望优秀人才在与企业的合作期内，能够为企业创造价值，也能确保良好的自我发展，实现与企业的双赢。
其实，这些做法的核心就在于正视这一必然趋势，而非采取消极的逃避，或者简单粗暴的一刀切方式。
关于人才稳定性的认知误区
现在很多企业在招聘人才时，都会有稳定性方面的要求，笔者也从一些猎头朋友这里获悉，各大招聘软件都会有关于稳定性的选项，比如是否在5年中更换了3份工作，大于或等于3份的就会被直接过滤掉，这时候，企业HR将不会收到简历，留言也始终会处在“已送达”的状态。