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衬衫|移动互联网时代，中小企业家如何“快、准、狠”招聘明星销售？！( 二 )


二、怎样选拔优秀销售？
如果企业要想招到好的销售人才 ， 必须首先从改变我们自己的招聘策略开始 ， 如果你不想在招聘人才上花费时间 ， 那么将来你在管理中花费的时间绝对会多出几倍 。
1、天高任鸟飞 ， 销售遍天下
我们知道 ， 销售是一个开放的岗位 ， 很多销售人员因为职业的性质 ， 会在各类社交平台和网络中公开自己的联系方式 。 现在互联网时代QQ群、微信群、赤兔、领英.....销售人员的身影随处可见 。 而且他们喜欢主动加你 ， 你也不用觉得不好意思 ， 而且好的销售还不喜欢在网站上挂着简历等我们HR主动联系 ， 他们即使在招聘网站注册简历 ， 也不会经常更新 。 好的销售人员比较喜欢去熟人推荐的公司 ， 更有甚者主动锁定他们想去的公司 ， 自己打电话找到部门领导推荐自己 。 所以你可以借助招聘网站招聘 ， 但不能完全依赖招聘网站帮你解决招聘指标 。 你需要编织自己的人才网络 ， 需要随时随地招聘 ， 每天 ， 不管是在工作中还是生活中 ， 我们都会遇到无数的陌生人 ， 食堂里、公交车上、地铁上、超市里、小区里甚至菜场 ， （不管是销售人员、运营、程序员还是公司总监他们都会去坐车、去购物）这些人都是你的潜在候选人 ， 都有可能成为你公司的员工 。
记得有一次 ， 我骑电动车下班回家 ， 在等红绿灯时 ， 听到一个男士正在打电话说到工业设计 ， 当时我正在招聘工业设计师 ， 就看着他 ， 给他伸个大拇指说他说的对 ， 赞美他 ， 于是就在过红绿灯的瞬间 ， 加到了他的微信 ， 后来他竟然带着他公司的小师妹来我公司学习交流 ， 原来他们也是做自媒体的 ， 对视觉的呈现 ， 工业设计要求非常高 ， 虽然他现在工作挺好的 ， 但是他已经列入我的人才库 ， 潜在的候选人又多了一位 。
2、像做销售一样做招聘
你的HR是不是还在等候选人主动投递简历？开各大招聘平台 ， 什么智联、51、BOSS ， 赶集 ， 58等付费平台？一年下来光招聘平台费用都要花上两三万 ， 也没找到几个企业想要的人 。
对于中小企业来说 ， 真的不需要 。 换种思维做招聘 ， HR主动出击 ， 搜索简历 ， 主动寻找匹配简历然后下载 ， 主动打电话过去沟通 ， 像做销售一样做招聘 。
这种效果非常好 ， 这也是我一直在用的 ， 省钱而且还能找到匹配度高的人 。 很多HR不会也不敢主动出击 ， 鼓励你的HR主动出击吧 ， 毕竟是抢人时代 。 我们在电话沟通中 ， 要配合候选人的性格模式 ， 保持和候选人情绪同步 ， 不仅要听候选人讲话的内容 ， 还要听出对方讲话的语气、讲话的语调、只有这样才能在第一时间掌握候选人的需求 。 这也能体现你的包容、付出、同理心 。



3、精准定位、把销售人员设想为你的客户
互联网时代 ， 随着公司规模和薪资的差异化越来越小 ， 候选人的信任对于招聘人员来说就显得格外重要 。 在招聘邀约中 ， 仅仅通过声音就让候选人建立信任也是一件比较困难的事 ， 特别是你面对的还是沟通高手销售人员 ， 所以 ， 招聘技巧就显得尤为重要了 。 首先 ， 你需要有清晰的思路 ， 了解公司的产品定位 ， 找准目标人选 ， 你需要知道：
1）公司是用什么样的产品来满足目标客户群体的需求的？
2）你们公司的产品卖给哪类人？
3）客户的消费习惯通常是什么样的？
4）客户购买产品的目的是什么？
要将产品固有的特性、独特的亮点、竞争优势以及目标（细分）市场的特征、需求等结合在一起 ， 推荐给你的客户 ， 也是你的候选人 。 一个好的招聘人员也是一位三合一型人才（态度好、产品知识过硬、懂招聘技巧）
销售人员也在乎公司离家的路程及公司的口碑和在市场的营销力 。 一般 ， 我们通知一位候选人来面试 ， 他都会习惯性百度一下你公司的口碑等基本信息 。 所以如果公司规模不是很大 ， 请不要轻易让候选人来面试 ， 建立基础的信任对于邀约面试是一个非常必要的沟通环节 ， 候选人邀约到公司了 ， 在面试的过程中 ， 也不可以一张冰块脸贯穿始终 ， 按流程应聘 。 按流程应聘适合大公司的招聘 ， 创业型公司的招聘适合靠情感 ， 靠意念 ， 靠塑造老板的创业故事招聘 ， 总之一句话 ， 要让候选人感到舒服 ， 感受到这个公司未来的发展以及自身的一个提升 ， 这样双方都可以达到自己想要的结果 。
4、你需要的是科学选拔合适的销售
建议根据公司现状购买或者找到适合你企业的心理测试问卷（卡特尔16PF职业性格测试/MBTI/标准情商/销售潜能/壹心理/创域测评等都是非常不错的） 。


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