如何带出好团队?腾讯培训员工的方法值得鉴戒!快速进步员工能力
韩愈曾经说过:“师者 , 传道授业解惑也 。 ”从更广泛的意义上来说 , 所谓师者 , 不仅仅是指那些被称为“老师”的人 。 管理者实在都称得上是传播知识的老师 , 是晋升员工学习力的关键人物 。 今天第一治理学派想和大家分享几种中层辅导员的方法 。

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腾讯学院院长马永武以为:“好的管理者必需是好老师 。 ”我们也看到了闻名明星经理人杰克·韦尔奇也在其任期的20年间 , 每两周按期到克罗顿维尔介入授课 , 为学员讲14小时的课 , 从未中断过 。
在一次海内高峰论坛上 , 韦尔奇曾提出一个观点:企业培训应该让内部经理而不是培训师来做 。 当场下有嘉宾问:“假如经理说他很忙 , 没时间给员工上课怎么办 。 ”韦尔奇是这样回答的:“那就永远不抬举这个经理 , 不愿意传授的人就让他自己玩去吧 。 ”
韦尔奇的这一观点对我所在的治理培训行业而言是个坏消息 , 但对于那些有志于“管理者做讲师、做老师”的企业来说却是一个极大的好消息 。
管理者做老师 , 具体来说有四个层次:讲师、培训师、催化师、教练 。 其中:
讲师以讲为主 , 侧重于知识的传授;
培训师以训为主 , 侧重于技能的晋升;
催化师以引导为主 , 侧重于心智模式转换与实际题目的解决;
教练 , 侧重一对一的辅导 , 个性化的培养!
中层经理做教练施展老师职能时 , 可采用以下几种方法来辅导员工 。
(1)课堂讲授法
课堂讲授法 , 也称为课堂演讲法 , 即由讲师对员工采取讲授形式传播知识的一种方法 。 这种方法的主导者是讲师 , 是一种单向沟通 , 合用于知识性培训 。 采用这种方法时 , 要特别考虑的是如何使学员产生强烈的学习爱好 , 用心听课 。 这就要求讲师对课题有深刻的研究 , 对学员的知识、爱好及经历有所了解 。 在授课的过程中 , 要留意保存适当的时间与学员进行沟通 , 用问答的形式获取学员对讲授内容的反馈 。 该方法的优缺点如下:

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(2)实践培训法
实践培训法常常用于操纵类新员工的培训 , 或者引入新设备、新技术时的员工培训 , 它将听、看、干有机地结合在一起 , 它的操作步骤通常为:
第一 , 制订课程计划;
第二 , 课堂讲授理论知识;
第三 , 到工作现场实地观察老员工操纵;
第四 , 培训师进行操纵示范;
第五 , 让学员模仿操纵;
第六 , 指导与纠偏 。
该方法的优缺点如下:
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(3)个别指导法
个别指导法实在是实践培训法的一种特殊形式 , 它的特点是一对一的现场个别指导 , 又称为师徒式培训 。 这种方法通常是新员工跟在有经验的老员工或管理者后面 , 一边看、一边问、一边做帮手来学习工作程序 。 该方法的实施步骤为:
第一 , 制定工作任务表与工作细则 , 确定培训目标 , 让学员做好预备以及挑选培训员;
第二 , 培训员以工作细则为基准 , 与学员一起讨论工作中应该做些什么 , 然后讲解工作应该怎样做 , 接着就工作步骤与方法进行示范;
第三 , 学员对工作认识后开始独立操纵 , 培训员在一旁作适当辅导 , 对正确动作予以肯定与赞扬 , 对需要改进的动作提出建议;
第四 , 学员独立工作后 , 培训员仍将继承对学员进行观察 , 并提供明确的支持与反馈 , 使学员对培训保持一种积极的立场 。

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(4)案例研讨法
这一方法源于哈佛大学的MBA教授教养 。 在实施时 , 管理者要事先对学员的情况进行深入了解 , 确定培训目标 , 针对目标编写案例或选用现成的案例 , 这些案例一般都是工作中的背景材料 , 而且是没有标准答案的 。 案例一般用书面、投影或短片的形式展示给学员 。 在培训中 , 先安排学员研读案例 , 引导他们产生身临其境的感觉 , 使他们自己犹如当事人一样去思索和解决问题 。 一般合用于中层以上管理者 , 目的是练习他们具有良好的决议计划能力 , 匡助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件 。
案例讨论步骤有:
第一 , 发生了什么题目;
第二 , 题目因何引起;
第三 , 如何解决问题;
第四 , 采取什么对策 。 尽可能多地提出解决方案 , 并选出满足的解决方案

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从上我们可以看出 , 每种方法各有利弊 , 只要管理者运用恰当 , 就可以避免那些缺点泛起 。 管理者可以选择合用于自己的治理方法来治理员工 , 只有适合的方法才能起到最大的作用 , 而非所有方法都实用于每个管理者 。
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