当责领导力|当责领导力|陈春花：涨工资真的能激励员工吗？
_本文原题：当责领导力|陈春花：涨工资真的能激励员工吗？
很多人认为 ， 涨工资一定会带来员工的满足感 ， 激励员工取得更高的工作绩效 ， 但赫茨伯格的双因素理论告诉我们 ， 结果可能并不如预期的那样 。
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员工的满足感从何而来？
传统理论认为 ， 满意的对立面是不满意 ， 而根据弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg）的双因素理论 ， 即著名的“激励-保健因素理论” ， 满意的对立面是没有满意 ， 不满意的对立面是没有不满意 。
影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素 。
什么是保健因素？
一个人展开工作所必需的条件 ， 如工资、岗位、培训、福利、工作设备等 。
什么是激励因素？
激励因素指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素 ， 如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等 。
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当保健因素缺乏的时候 ， 人们会不满；
当保健因素存在的时候 ， 人们的不满只是减少 ， 但是不会带来满足感 ， 保健因素没有激励作用 。
当激励因素缺乏的时候 ， 人们满足感低 ， 但是不会不满了；
当激励因素高的时候 ， 人们会有满足感 ， 激励因素才具有激励作用 。
很多企业家告诉我 ， 他们给员工提供了好的福利待遇、好的工作环境以及较高的工资 ， 但他们不明白为什么员工们没有产出好的绩效 。
其实道理很简单 ， 企业家所提供的都是保健因素 ， 当员工获得这些因素的时候 ， 只会降低不满 ， 但是不会有满足感 ， 自然也不会产生好的绩效 。
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为什么奖金的激励作用越来越弱了？
保健因素只能升不能降 ， 而且要多数人获得 。
我听说过一个例子 ， 没有探究其真伪 ， 但是它可以说明问题 ， 我决定引用 。
在改革开放初期 ， 全国的工资是一样的 ， 不像现在这么市场化 。
全国普调工资 ， 国家能够拿出来的钱只够40%的人涨一级工资 。
只有一个地区 ， 我觉得它是懂赫茨伯格的双因素理论 ， 这个地区把普调工资的政策做了一个调整 ， 就是80%的人普调半级工资 。
它的做法是对的 。
因为80%普调半级工资 ， 只有20%的人不满 ， 但是40%普调一级工资 ， 会有60%的人不满 。
所以 ， 涨工资就要使多数员工获得机会 ， 否则结果就是 ， 得到的员工没有满足感 ， 只是降低了不满 ， 而得不到的员工会非常的不满 。
如果想降低保健因素 ， 你一定要非常谨慎 。
因为你只要调整保健因素 ， 大家的不满就会瞬间增加 。
比如 ， 福利就是保健因素 ， 在福利设计和调整的时候 ， 哪怕只是几元钱的午餐补助 ， 都不要随意取消 ， 只要取消就会形成不满 ， 影响到大局 。
所以 ， 在工资福利方面 ， 一定要慎之又慎 。
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激励因素一定要少数人获得 ， 且必须可以变动 。 激励因素一旦固定下来 ， 就会变为保健因素 。
我认为很多企业在这个地方犯的一个比较大的管理错误 ， 就是把奖金变成了保健因素 。
改革开放初期时 ， 奖金是很好用的 ， 因为在那之前我们从来没有奖金 。
突然间有奖金 ， 对很多人有很强的激励作用 。
但中国最近十年来 ， 奖金不好用了 ， 为什么？原因就是所有人都有奖金 。
所有人都有奖金 ， 奖金就一定是保健因素 。
员工得到了之后没有什么满足感 ， 只不过没有不满而已 ， 奖金的激励作用大打折扣 。
我常常问管理者一个问题：
为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了 ， 但公司的经营绩效并不是行业的最高水平？
这个问题 ， 我希望读者自己反问自己 。
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做好奖金激励要注意三点
我们最需要关注的是 ， 你能不能把保健因素变成激励因素 ， 而不是把激励因素降为保健因素 。
如何做呢？
有一家银行的案例 ， 大家可以从中去学习 。
这家银行会给员工提供非常多的福利 ， 包括看牙、体检、休假、度假等 。
它把这些福利定出来的时候 ， 其实是为保健因素 。 但银行做得比较漂亮的地方就是 ， 把刚才列的这些福利都打上分 。
比如 ， 带薪一年脱产学习是1000分 ， 看牙是400分 ， 自我的健康管理是100分 ， 父母的健康管理是200分 。
打分的目的是什么呢？就是跟员工的绩效挂钩 。
年底的绩效打分 ， 比如员工得了1800分 ， 就可以在这个福利里面选 ， 够1800分 ， 这些福利都是他的 。
这是我看过的能够把保健因素变成激励因素的非常漂亮的一个案例 。
反过来我也要提醒你 ， 不要把激励因素变成保健因素 。
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哪几种情况下激励因素会变保健因素？
第一种情况 ， 多数人得到奖金；
第二种情况 ， 奖金发放固定 ， 叫制度化的发放 ， 因为这样就预先把它变成是工资的一部分了；
第三种情况 ， 奖金数量固定 ， 比如每年的奖金都发两万块钱 ， 那它就会变成保健因素 。
所以我们在谈激励因素的时候 ， 有三点要注意：
第一 ， 一定是少数人得到；
第二 ， 不能制度化设置奖金 ， 一旦固化就会降低了激励的作用；
第三 ， 奖金必须与绩效直接挂钩 ， 因此也就是波动的 。
【当责领导力|当责领导力|陈春花：涨工资真的能激励员工吗？】作者：陈春花 来源：陈春花
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