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龙湖|吴亚军“小题大做”( 二 )


2014年 ， 龙湖卖出了510亿元 ， 排在销售榜的第14位 ， 那几年 ， 它本可以更快地到达千亿 ， 但因为坚持沉淀商业且不愿高负债 ， 千亿业绩直到2017年才达成 。
在内外部质疑中积累下来的四大航道业务 ， 吴亚军一一做了点评：C1航道地产开发 ， 在一个周期性行业里拉平了周期；C2航道商业 ， 组团队、建制度、练行活 ， 200亿、300亿租金可期；C3航道长租公寓 ， 站上了盈亏平衡线；C4航道智慧服务 ， 毛利和净利率处于行业领先 。
现在 ， 吴亚军正以同样的韧性在龙湖推进“数字化转型”战略 ， 并坚信它在未来的价值 。
如果说这封长信传递出了吴亚军的“战略定力”的话 ， 那么 ， 9月2日的“小题大做”可以说是达成的路径——规范行事步调 ， 保障战略能够在尽量小的损耗下被高效地执行 。
附：吴亚军的“小题大作”
关于企业文化
“因为许多新员工 ， 以在别的公司的经验 ， 觉得龙湖很稳健 ， 又打着’善待你一生’的旗号待员工比较不错 ， 就误以为龙湖是’家’文化 。 我今天开宗明义告诉大家 ， 龙湖从成立第一天起 ， 反对’家’文化！我们的关系首先是工作关系！龙湖讲’初心’、讲价值观 ， 但也讲结果导向 ， 也讲KPI ， 也讲交付 ， 也讲淘汰！主要是让大家不要有错觉！有员工前两天见我打赏了珑珠 ， 叫我‘吴妈妈’ ， 对不起 ， 敬谢不敏！在龙湖你可以叫我‘老吴’ ， 也可叫‘吴老师’(其实我老师都不想当 ， 因为谁都讨厌别人好为人师！) ， 其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了！龙湖的文化是简单直接 ， 什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了？”
“龙湖的文化内核气质是’简单直接、刚劲朴实高效’ ， ’两点之间直线最短’！凡柔糜的、繁琐的、复杂的东西 ， 都是与我们的气质相反的！至于产品的表现形式是以客户为导向 ， 客户喜欢洗练的我们就做洗练的 ， 客户喜欢繁复的我们就做繁复的！但公司的战略必须是简单直奔主题 ， 我们公司的气质也是刚健朴实耐用！产品的表现形式和公司的内在气质 ， 这两者是不一样的！我们能理解复杂、处理复杂 ， 但我们不能让复杂把自己绕进去了！”
关于不背指标部门的职责
“龙湖的行政和中后台 ， 以支持公司效率和业务成果为第一目的 ， 标准和尺度是’关爱不宠坏’！所谓无微不至的关怀 ， 是否郑州公司营销队伍中不背指标的闲人配多了！没有目标感和方向感的人太多了 ， 请郑州公司营销负责人和HR出来说两句吧” 。
“对不扛指标的部门我是盯得比较紧的 ， 如GR、审计、法务、安创……这队伍不许轻易膨胀 ， 每个人我都要面试 。 客服一不留神变成170人的队伍 ， 一看工作内容 ， 主要又不背啥指标 ， 工作负责’人肉上传下达’、检查为主 ， 这个岗位角色完全可以变革 ， 所以第一件事是辞退这条线上的负责人 ， 他没有系统设计 ， 主要靠堆人 ， 然后自己飞来飞去指导工作 ， 看起来很忙很重要 ， 实际没啥价值 ， 而且把这个工作和其他部门界面做复杂了！我问了一个问题：’客服是近年来膨胀了10倍的团队 ， 但克服满意度并未大幅提升 ， 另外我们过去10年前没有客服这个岗 ， 但那时我们已经连续10多年行业客户满意度第一 ， 说明客户满意度与客服这个岗位的人数没有关！与公司制度流程设计有关！’所以辞退了原来的中心负责人 ， 让XXX来担纲 ， 主要工作就是把这个系统和岗位都变革了 ， 从170人到70人再到20人 ， 将来这个岗位就没啦 ， 许多人可以转岗去干别的高价值工作！”
关于年轻员工工作方法
“还有一些事 ， 许多年轻的员工有困惑！比如收到婚礼请帖怎么办？别人在加班 ， 我的任务完成了 ， 我能回家吗？或者是我应该留下来陪着加班？我的回答是’婚礼你想参加就参加 ， 想不参加就不参加’；’别人加班你已完成任务 ， 你可询问一下别人是否需要帮助或团队是否还有共同任务需要你留下 ， 如果没有 ， 你可以离开’ ， ’任何人不得以此给别人贴人品标签和给别人工作目标或团队目标之外的压力’！区别这种事情的尺度 ， 在于大家是否感受到某种压力和负担！许多时候 ， 员工有了阶段性成果 ， 庆祝一下 ， 自发组织和参加是可以的 ， 不能搞成任务 ， 必须的 ， 慢慢压力就来了 ， 办的人不办就不对了 ， 参加的人不参加就不行了 ， 办得不隆重也不行了 ， 大家心思越来越纤细！就跟聚餐喝酒一样 ， 开始是自愿 ， 慢慢压力就来了 ， 不参加就不对了 ， 不喝酒就不对了！不’拎壶冲’就不对了！没喝醉也就不耿直了（群体压力或个人品质评价压力来了）！”


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