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旷工|半年累计旷工5天被辞退 法院怎么判？

员工申请调岗公司不同意 ， 僵持不下后 ， 公司将其口头辞退；员工累计旷工5天 ， 公司就以违反公司规定将其辞退 ， 但员工却称从未见过该项规定；公司效益不景气 ， 公司就无故将员工辞退 。
北青-北京头条采访人员9月8日获悉 ， 北京西城法院召开““诉源治理直通车”线上普法讲堂 ， 就职场新人如何应对突如其来的“被离职” ， 用人单位如何正确行使自主用工权做出解答 。
旷工|半年累计旷工5天被辞退 法院怎么判？
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【旷工|半年累计旷工5天被辞退 法院怎么判？】调整员工岗位应尊重合同约定和劳动者意愿
王毅大学毕业后 ， 通过多轮笔试、面试 ， 于2019年7月入职了一家报社 ， 担任专题主编 。 工作半年后 ， 公司单方宣布将王毅调换至审读岗位 。 王毅认为自己胜任专题主编岗位 ， 向公司明确表示不同意调岗 。 经沟通 ， 双方就调岗问题始终僵持不下 ， 后公司口头将王毅辞退 。 王毅因此将公司诉至法院 ， 主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金 。 王毅的主张是否能够获得法院的支持呢？
据西城法院民四庭副庭长肖志勇介绍 ， 在劳动合同履行过程中 ， 用人单位可以根据运营的实际情况对劳动者的岗位进行调整 ， 但需要注意的是在行使自主用工权的同时 ， 应该充分尊重合同的约定和劳动者的意愿 。 《劳动合同法》第三十五条规定 ， 用人单位与劳动者协商一致 ， 可以变更劳动合同约定的内容 。 变更劳动合同 ， 应当采用书面形式 。 工作岗位属于员工和公司签订的劳动合同中的重要内容之一 ， 一般应在劳动合同中明确约定 。 如果用人单位与劳动者约定可以根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的 ， 用人单位能够证明生产经营情况已经发生变化有必要调整劳动者工作岗位的 ， 那么调岗属于合理范畴 ， 劳动者应当服从用人单位的工作安排 ， 如果劳动者拒绝到岗 ， 可能构成旷工 。 如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有约定工作岗位或约定不明 ， 用人单位有正当理由 ， 可以根据生产经营需要合理地调整劳动者工作岗位 ， 此调整属于用人单位行使用工自主权的行为 。 当然 ， 必须考虑用人单位调整劳动者工作岗位的合理性 。
除了用人单位单方调换岗位的问题外 ， 劳动者还有可能面临用人单位单方降薪、变更工作地点等情况 ， 如果系用人单位无理安排 ， 劳动者要勇于向单位表达合理诉求 ， 明确表达是否同意变更 。 单位也应争取在与劳动者协商一致的情况下顺利解决变更员工工作岗位、工作薪酬与工作地点等问题 。
单位内部规章制度需履行民主程序制定并公示
韩林入职了一家资产管理有限公司 ， 负责不良资产的收购工作 。 在韩林工作了一段时间后 ， 公司以韩林违反单位考勤制度为由辞退了韩林 。 公司称 ， 公司的员工手册中规定：“劳动者连续旷工2天以上、三个月内累计旷工3天以上、半年内累计旷工5天以上、一年内累计旷工7天以上的 ， 公司可以随时解除劳动合同 ， 且不需要支付劳动者离职补偿金” 。 韩林因半年内连续旷工达5天以上 ， 故解除与韩林的劳动合同 。 韩林却称自打入职公司以来 ， 公司从未向其出示过该员工手册 。 公司依据该员工手册的规定来解除双方劳动关系是否属于违法解除呢？
据肖成效法官介绍 ， 用人单位通过民主程序制定的规章制度 ， 不违反国家法律、行政法规及政策规定 ， 并已向劳动者公示的 ， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据 。 《劳动合同法》第四条第二款、第四款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 ， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ， 提出方案和意见 ， 与工会或者职工代表平等协商确定 。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示 ， 或者告知劳动者 。
用人单位的规章制度是单位内部的“法律” ， 用人单位的规章制度必须经过民主程序制定并向劳动者公示 ， 否则劳动者违反劳动纪律或者职业道德的严重程度将由法院审慎审查判断 。
用人单位违法解除劳动合同 ， 劳动者可要求继续履行或支付赔偿金
王美在一家教育咨询公司多年来担任美术教师一职 。 某日 ， 公司单方解除了与王美的劳动合同 。 然而当前市场不景气 ， 工作很难找 ， 王美想继续留在公司工作 ， 于是向法院主张公司违法解除劳动合同 ， 要求其继续履行劳动合同 。 王美的主张是否可以获得支持呢？
据肖志勇介绍 ， 劳动者被非法辞退后 ， 可以选择主张违法解除赔偿金 ， 也可以要求继续履行合同 ， 选择权在于劳动者 ， 至于是支持继续履行劳动合同 ， 还是判令支付解除劳动合同赔偿金 ， 应视案件具体情况而定 。 比如出现用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销 ， 或者用人单位决定提前解散的；劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等） ， 且劳动者原岗位已被他人替代 ， 双方不能就新岗位达成一致意见的；劳动者已入职新单位的以及其他明显不具备继续履行劳动合同条件的情形致使劳动合同确实无法履行的情况时 ， 用人单位如果以劳动合同已无法继续履行为由抗辩的 ， 法院一般会采信 。 此时法院会对劳动者行使释明权 ， 如果劳动者坚持继续履行合同 ， 法院可能驳回劳动者的诉讼请求 。 如果劳动者在法院释明后同意主张违法解除赔偿金 ， 法院可以直接判令用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金 。
活动最后 ， 西城法院民四庭建议用人单位和劳动者在劳动合同履行过程中 ， 都应遵守诚实信用原则 ， 用人单位与劳动者解约都不能“任性” 。 当用人单位遇到经营困难时 ， 应当依法依约行事 ， 承担起应有的社会责任 。 劳动者也要知法懂法守法、诚信诉讼 ， 更好地维护自身劳动权益 。
（文中姓名均为化名）
文/北青-北京头条采访人员 叶婉编辑/白龙


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