标杆精益|核心团队是剩出来的，不是选出来的！( 四 )
阿里的事业部下有很多小的自组织 ， 聚划算就是阿里下面一个自组织一路做出来的 。
在这个状况之下 ， 传统的管理手段开始失去意义 ， 打个不及格 ， 没奖金他也无所谓 。 原来层级机构下 ， 组织所赋予我们那一点点可怜的管理权力 ， 都慢慢在失效 。 我们要做的只有调动大家的积极性 ， 让他们自己动起来 。
08年左右 ， 我在阿里造了一阵舆论 ， 说想当总监、当副总裁的人 ， 都是已经没有战斗力 ， 自废武功的人 。 总监是我们中高层的干部 ， 管人的 ， 过去大家晋升就只有这一条路走 。 我就开始讲 ， 那些资深研究员、专家是公司的标杆 。
造这个舆论就是为了解决层级的问题 。 我们有太多层级了 ， 销售员、销售组长、销售经理、高级经理、销售副总、销售总监 ， 从M1到M10 ， 马云是M10 ， 总监是M4 。
我把M3、M4这个层级尝试取消了一部分 ， 把工资奖金、股票的预算向那些专业工程师倾斜 。 我们还有另外一套P6、P7、P8的专业路线 ， 让想当官的人往这条线上走 ， 给组织腾出空间 ， 把层级减少一些 。 这是很辛苦的 。
工业化时代固化的科层制架构 ， 官僚、政治等等会加速组织的死亡 ， 要全盘改变很难 ， 但如果要让组织保持活力 ， 一定要给这个硬性体系中加入软性因素 ， 在原有体系下孵化新的机会 ， 才能延长企业的生命 。
所以 ， 基于在互联网信息时代生长的这一代人的特点 ， 组织不是为了扁平而扁平 ， 是因为时代在变化 。
如果层级体系在整个经济价值的创造链条中间没有额外的边际贡献 ， 或者边际成本已经远远大于边际贡献 ， 这样的层级就应该被取消 。
HR的架构调整 ， 最终也是从经济学的角度去看待的 ， 一定要效益最大化 。
文章编辑：Blean
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