戴尔|华为新员工入职全案：180天详细培训计划 ！
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新员工前6个月的培养周期 ， 体现了企业对于人才培养的重视程度 ， 但许多企业通常只将重点放在前15天 ， 导致新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年 ， 以至于让企业损失大量的成本 。
如何快速提升新员工的能力 ， 取决于前180天管理者做了什么 。 今天给大家分享来自华为的新员工入职180天培养方案 。
企业名称: 华为业务类型：通信技术培训主题：新员工入职培训培训目标：新员工顺利快速完成工作任务 ， 胜任工作培训效果：新员工在入职3个月后 ， 能很好地融入公司 ， 像正式员工一样工作很多企业对于新员工的培训 ， 只停留在入职后的前30天 ， 这很容易导致新生代员工能力跟不上 ， 企业后期用人成本增加 。
但华为的新员工 ， 在入职3个月后就能很好地融入公司 ， 像正式员工一样工作 。
这是因为 ， 华为对新员工的入职培训 ， 时间长达180天 。 这种系统的培训方法 ， 主要分为8个阶段：
01
第一阶段：新人入职让他知道自己要做什么（3~7天）
为了让员工在7天内快速融入企业 ， 华为要求管理者做到下面7点：
1、给新人安排好座位及办公的桌子 ， 拥有自己的地方 ， 并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；
2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人 ， 相互认识；
3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等 ， 并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；
4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值；
5、直接上司明确安排第一周的工作任务 ， 包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；
6、对于日常工作中的问题 ， 要及时发现、及时纠正 ， 但不作批评；要给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量及工作难点在哪里；
7、让工作1年以上的老同事 ， 尽可能多和新人接触 ， 一起吃午饭 ， 多聊天 ， 不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力 。
02
第二阶段：新人过渡让他知道如何能做好（8~30天）
在这个阶段 ， 管理者要在短时间内 ， 帮助新员工完成角色过度 ， 一共有五个关键方法：
1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人 ， 让他知道怎么写规范的公司邮件 ， 怎么发传真 ， 电脑出现问题找谁 ， 如何接内部电话等；
2、最好将新员工安排在老同事附近 ， 方便观察和指导；
3、及时观察其情绪状态 ， 做好及时调整 ， 通过询问发现其是否存在压力；
4、适时把自己的经验及时教给他 ， 让其在实战中学习 ， 学中干、干中学是新员工十分看重的；
5、对其成长和进步及时肯定和赞扬 ， 并提出更高的期望 ， 要点：4C、反馈技巧 。
03
第三阶段让新员工接受挑战性任务（31~60天）
华为主张 ， 管理者在适当时候给予员工适当压力 ， 施压方式是：
1、知道新员工的长处及掌握的技能 ， 对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2、多开展公司团队活动 ， 观察其优点和能力 ， 扬长提短；
3、犯错误时给其改善的机会 ， 观察其逆境时的心态 ， 观察其行为 ， 看其的培养价值；
4、如果实在无法胜任当前岗位 ， 看看是否适合其它部门 ， 多给其机会 ， 避免一刀切 。
04
第四阶段表扬与鼓励 ， 建立互信关系（61~90天）
华为认为 ， 管理者表扬员工时 ， 要遵循三个原则：及时性、多样性和开放性 。
1、当新员工完成挑战性任务 ， 或者有进步的地方及时给予表扬和奖励 ， 表扬鼓励的及时性；
2、多种形式的表扬和鼓励 ， 要多给他惊喜 ， 多创造不同的惊喜感 ， 表扬鼓励的多样性；
3、向公司同事展示下属的成绩 ， 并分享成功的经验 ， 表扬鼓励的开放性 。
05
第五阶段让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
在这一阶段 ， 新生代员工需要融入团队 ， 开展团队合作 ， 管理者的主要做法包括：
1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言 ， 当他们发言之后做出表扬和鼓励；
2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3、与新员工探讨任务处理的方法与建议 ， 当下属提出好的建议时要去肯定他们；
4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理 。
06
第六阶段赋予员工使命 ， 适度授权（121~179天）
度过了前3个月 ， 新员工会成为正式员工 ， 管理者的工作重心也要转为以下5点：
1、帮助下属重新定位 ， 让下属重新认识工作的价值、意义、责任、使命、高度 ， 找到自己的目标和方向；
2、时刻关注新下属 ， 当下属有负面的情绪时 ， 要及时调整 ， 要对下属的各个方面有敏感性；当下属问到负面的、幼稚的问题时 ， 要转换方式 ， 从正面积极的一面去解除他的问题；
3、让员工感受到企业的使命 ， 放大公司愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等 ， 聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时 ， 要引导大家分享 ， 并且要随时随地激励下属；
5、开始适度放权让下属自行完成工作 ， 发现工作的价值 ， 放权不宜一步到位 。
07
第七阶段总结、制定发展计划（180天）
新员工入职满6个月 ， 管理者要帮下属做一次正式评估与发展计划 ， 以及一次完整的绩效面谈 。 主要包括六个步骤：
1、每个季度保证至少1~2次 ， 1个小时以上的正式绩效面谈 ， 面谈之前做好充分调查 ， 谈话做到有理、有据、有法；
2、绩效面谈要明确目的 ， 让员工自评 ， 自评内容包括：做了哪些事情 ， 有哪些成果 ， 为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距；
3、领导评价包括成果、能力、日常表现 。 要做到先肯定成果 ， 再说不足 ， 再谈不足的时候要有真实的例子做支撑；
4、协助下属制定目标和措施 ， 让他做出承诺 ， 监督检查目标的进度 ， 协助他达成既定目标；
5、为下属争取发展提升的机会 ， 多与他探讨未来的发展 ， 至少每3-6个月给下属评估一次；
6、给予下属参加培训的机会 ， 鼓励他平时多学习 ， 多看书 ， 每个人制定出成长计划 ， 分阶段去检查 。
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第八阶段全方位关注下属成长（每一天）
度过了前90天 ， 一般新员工会转正成为正式员工 ， 随之而来的是新的挑战 ， 当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子 。
1.关注新下属的生活 ， 当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2.记住部门每个同事生日 ， 并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破 ， 给每次的进步给予表扬、奖励；
3.每月举办一次各种形式的团队集体活动 ， 增加团队的凝聚力 。
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我们再来回顾下 ， 华为新员工培训的8个阶段：
第一阶段：新人入职 ， 让他知道自己要做什么（3~7天）第二阶段：新人过渡 ， 让他知道如何能做好（8~30天）第三阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）第四阶段：表扬与鼓励 ， 建立互信关系（61~90天）第五阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）第六阶段：赋予员工使命 ， 适度授权（121~179天）第七阶段：总结、制定发展计划（180天）第八阶段：全方位关注下属成长（每一天）虽然培训内容不能照搬 ， 但华为培训的总体逻辑 ， 非常值得学习 。 即先与员工统一认识 ， 建立信任；接着 ， 再让他们融入团队 ， 开展合作；最后 ， 赋予员工使命 ， 总结并制定发展规划 。
华为培养新员工的时间漫长 ， 但却能很大程度上提高员工绩效 ， 减少潜在成本 。 在长达180天的培训中 ， 员工不仅建立起对公司文化的认同感 ， 业务知识技能也会得到快速提高 。
新员工培训要分阶段 ， 由浅入深 ， 循序渐进 。 大体逻辑可以参考华为：统一认识→建立信任→融入团队→赋予使命
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