中外管理杂志|疫情下，奇葩式惩罚暴露部分中企管理的水平低下
不能讲狼性 ， 就不再讲人性、讲科学 。
文：本刊采访人员王涛责任编辑：李靖
本期“管理百家”特约观察家：
丁雪峰（中国民航管理干部学院副教授、《轻管理》作者）
陈田立（西联文化传媒集团董事、总经理）
近期 ， 因业绩不佳 ， 悟空财税服务有限公司成都分公司业务部的7名员工接受了一项新惩罚：吃“死神辣条” ， 结果导致多人不适 ， 两名女员工先后进了医院 。 事后 ， 其中一名当事女员工还被公司以“不符合企业文化”为由进行劝退 。 此事曝光后 ， 引起社会广泛关注 。
7月14日 ， “悟空财税”通过官方平台发布声明称：“已当面致歉 ， 并达成和解 ， 公司承担吃辣条引发的身体不适产生的相关费用 。 此外 ， 事件涉及的成都负责人 ， 已撤职处理 。 ”
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为了业绩达标 ， 总有一些企业打着“狼性”和“企业文化”的旗号 ， 对员工实施匪夷所思的惩罚手段 ， 并且被媒体曝光 。 比如：互扇耳光、喝生鸡蛋 ， 甚至要求当街下跪、爬行等 ， 全然不顾员工的人格尊严乃至健康 ， 不仅毫无人性 ， 更是无视《劳动法》 。
疫情影响下 ， 很多企业经营困难 ， 个别企业为了业绩甚至不择手段 。 6月2日 ， 贵州一家公司相关责任人就因为惩罚业绩不达标员工生吃蚯蚓、泥鳅 ， 而被警方处以行政拘留 。
面对奇葩式惩罚现象的变本加厉 ， 我们该如何看待？真的是疫情中的变相裁员吗？什么样的惩罚措施才是合情、合理、合法的？为此 ， 本期“管理百家”专访了中国民航管理干部学院副教授、《轻管理》作者丁雪峰和西联文化传媒集团董事、总经理陈田立 ， 听听他们的深入分析 。
【中外管理杂志|疫情下，奇葩式惩罚暴露部分中企管理的水平低下】1
奇葩式惩罚反映中国企业管理水平差距大
丁雪峰表示：奇葩式惩罚现象 ， 在中国时有耳闻 ， 说明了两个问题 。
第一 ， 中国有些企业 ， 尤其是部分中小微型企业的管理水平还处在非常原始、低级的阶段 。 如上述案例中让员工吃“死神辣条”的企业 ， 这种现象在管理比较成熟规范的现代化企业里根本不会出现 。
说明在中国企业里 ， 企业之间的管理水平差距非常大 。 既有用科学规范的现代化治理体系、治理标准、治理技术进行管理的企业 ， 也有依靠一些愚昧、传销式手段 ， 或者其他一些非法的手段来管控员工的企业 。
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第二 ， 这种现象也说明 ， 中下层人士就业环境还比较恶劣 。 一些员工为什么愿意在这样的企业打工？这说明他们想到正常、优质企业去工作非常困难 ， 而不得不在这种靠不正常手段进行管理的企业里谋生 。
法律从业者郭小明也对此评论道：员工和公司之间签订的是劳动合同 ， 不是“卖身契” 。 在法律上 ， 公司和员工是雇佣和被雇佣的合同关系 ， 双方在人格权利上是平等主体 。
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并非变相裁员 ， 只是管理水平低下
至于一些企业采取这种奇葩惩罚方法 ， 是不是为了裁员？
丁雪峰这样解释：实际上是这些企业的管理水平非常低下 ， 它们接触、学到的管理课程或方法又是一些不科学、不规范的一些所谓的管理技巧 ， 而这些技巧短期内能够控制员工 ， 但长期来看侵犯了员工的权利 ， 并不利于企业长期发展 。 这样的企业大多都是些乌合之众 ， 难以走远 。
而对于企业里业绩不达标的员工 ， 或者完不成KPI的员工 ， 进行降薪、降职或者裁员 ， 是一种正常的管理方式 。 自从杰克·韦尔奇提出对员工进行“末位淘汰制”管理模式以来 ， 很多中国企业也采取这种方法 。 当然 ， 这种管理方法也存在很大问题 ， 也要看企业有没有给员工提供完成KPI所需的资源、技术、管理等支持 。
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“所以 ， 我们要分成两面来看 ， 一种是 ， 如果是员工能力不合格 ， 正常裁员没问题 ， 但如果是企业管理存在的问题 ， 这时候企业要采取方法 ， 而不仅仅是惩罚员工 ， 同时也应该改进自己的流程、制度 ， 为员工提供更多支持 。 ”丁雪峰如是说 。
陈田立也表示：如果公司想裁员 ， 首先要在法律法规允许的范畴之内 ， 走正规程序 ， 裁员和员工主动离职都无可厚非 。 此外双方还可以协商解除劳动合同 。 如果有些企业因为经营困难不得不裁员 ， 也应按照法律法规的相关要求进行裁员 。
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怎么制定惩罚措施更合情、合理、合法？
那么公司怎么制定惩罚措施更合情、合理、合法？对此 ， 陈田立认为：首先用人单位的规章制度内容应符合《劳动法》《劳动合同法》及相关的法律法规 ， 不能与国家现行法律法规相抵触 ， 这是底线和基础 。
其次 ， 公司制定奖罚措施 ， 需要走相应流程 。 比如：公司相关部门要制定员工管理制度及相关规范守则 。 有工会组织的企业 ， 还需要工会代表共同参与制定 ， 确保对员工制定的管理制度及惩罚措施得到员工的认可 。
而企业用一些创新性的方式来处罚员工 ， 本身没有问题 ， 但前提在法律法规的框架范围内 ， 且不违背公序良俗 。
丁雪峰进一步分析：企业也要科学地设计岗位KPI 。 第一 ， 因企制宜 。 不同的企业 ， KPI设计方法不一样；第二 ， 因岗制宜 。 如行政岗位、销售岗位和财务岗位 ， 设计KPI指标的方法也不一样 。 第三 ， 因人制宜 。 企业有成熟员工 ， 有新入职员工 ， 他们的KPI哪怕在同一个岗位上也不一样 ， 新进的员工需要提供更多的学习和培训机会 。
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除了这三个“制宜”之外 ， 还要掌握设计KPI的科学方法 。 目前有很多的课程 ， 无论是阿米巴经营模式 ， 还有德鲁克的目标管理等 ， 都有科学、成熟的KPI设计方法 。 但重点是 ， 这个指标 ， 必须是员工和领导共同商定后确定的 ， 而不仅仅是自上而下直接指定的KPI 。
目标管理的核心是提供员工的主动性 ， 提升员工的工作能力和水平 ， 而不仅仅是为了考核而考核 。
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企业文化没有好坏之分 ， 但要有底线和适应性
丁雪峰表示：有些企业推动“狼性”企业文化 ， 本身没有对错 ， 因为管理既有集权制管理 ， 也有民主制管理 ， 管理的方法没有对错之分 ， 只有是否适合企业之分 。
关键是这种狼性 ， 第一要合法有度 ， 不是说讲狼性 ， 就不再讲人性 ， 讲狼性就不再讲科学 ， 这种狼性 ， 必须符合人性和科学的管理要求才行 。 通常而言 ， 那些采用奇葩处罚方式的企业 ， 都是那些不注重规范化管理的企业 。
其实 ， 在企业生命周期的不同阶段 ， 企业文化、管理制度也要进行动态的改变 ， 《轻管理》这本书中就提出：企业在初创阶段 ， 管理制度和企业文化 ， 不需要太规范 ， 它最需要的是高效管理 。 而企业发展到一定规模以后 ， 则一定要建立标准化、科学化、规范化的管理制度 。
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当企业进入成熟阶段以后 ， 企业文化和管理制度就要进行全员创新 ， 要减少企业在成长阶段中出现的官僚化 ， 让全员参与到企业的管理中来 ， 释放全体员工的能力 。
陈田立也建议：随着“90后”乃至未来更多的“00后”步入职场 ， 在制度管理方面 ， 要有更多的管理创新来适应新一代年轻人 。 以西联文化传媒集团为例 ， 奖罚方式多种多样 ， 如奖励并不是单纯奖励现金、假期等 ， 还有各种“劵” ， 甚至有“大姨妈劵” ， 女孩子可以用来休息一天 。 还有“现金抵用券” ， 当员工面临现金罚款的时候 ， 把这个劵拿出来 ， 就可以抵消现金处罚 。
只有管理制度适应新时代员工的变化 ， 激发员工的积极性、创造性和主动性 ， 才能实现双赢 。 当然规章管理制度并不是一成不变的 ， 企业要根据发展的不同阶段来调整与变化 。
来源：中外管理
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