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民企如何突破用人瓶颈？

民企如何突破用人瓶颈？
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民营企业作为经济建设的重要组成部分 ， 它们凭着自身的顽强拼搏与大型国有企业同台竞技 ， 已经成为经济腾飞的生力军 ， 成为促进社会和谐和发展的不可或缺的力量 。 但民营企业也存在着许多问题 ， 其中尤以人才的缺失为重 。 是什么原因造成这样的局面？难道真的没有可为企业所用的人才？怎样才能走出人才缺失的困境？带着这样的问题 ， 笔者经过长达一年时间的调查和分析 ， 从如下几个方面提出一些肤浅的看法 ， 期望能得到专业人士的认可 。
一、打破任人唯亲的管理模式 。
众所周知 ， 民营企业的创业史大都相当艰难 ， 很多都是从家庭作坊发展而来的 ， 企业中存在大量亲属的现象也就不足为怪了 ， 关键在于企业发展到一定规模时 ， 创始人能否适时将那些人从企业中剥离出来 。 几乎所有的企业都曾经或正面临着这样的尴尬：当初参与企业创办 ， 为企业的发展壮大作出过巨大贡献的亲属一下子要从企业中分流开来 ， 确实拉不下面子 ， 昧不下良心 。
然而 ， 这又是每一个成功企业的不二选择 ， 曾有一位企业家这样说过 ， “企业在创办时 ， 基本上没有外援 ， 只能借助亲属和朋友的力量来发展 ， 当企业做到一定程度时 ， 让亲属从企业中分离是必然的 ， 也是没有任何理由可讲的 。 ”纵观企业的发展史 ， 我们不难发现 ， 一个有生命力的企业一定没有自己的亲属从事高层管理 ， 倒是那些创办了若干年仍不见起色的企业中却随处可见创始人的亲属参与这样或那样的管理 ， 为企业发展带来无形的阻力 。
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我们大抵都有这样的担忧 ， 让自己的亲属从企业中退出 ， 让别人来管理企业能放心吗？应该说 ， 这正是难以打破家族式管理的症结所在 ， 如果真正将自己的亲属从企业中分离出去 ， 请来的人是否把企业当成自己的事业来做？是否节约公司的每一分钱？是否能按照创始人的意图引导企业继续发展和壮大？其实这种担心并非没有道理 ， 关键在于我们的创始人还没有走出“用人不疑”的传统圈子 。 国内知名的联想、平安、华为等企业 ， 基本上没有创始人的任何亲属在里面从事管理 ， 但谁敢说这些企业不比从前做得更好？
二、走出人才招聘的误区 。
在我熟识的企业家中不乏这样的情况 ， 他们敢于将自己的亲属从企业中分离 ， 却走不出用人的误区 ， 变成“不用亲属用朋友” ， 几乎所有高层管理人员都是通过朋友介绍来的 。
有一家从事市场开发的企业 ， 发展潜力很大 ， 但几年下来仍不见起色 ， 招聘过去的管理人员没有一个能干上半年的 ， 纷纷辞职 。 我从侧面了解了一下该公司的情况 ， 发现造成人才流失的重要原因居然也在创始人本身 。 该公司的总经理是董事长的同学 ， 本事平平 ， 却很忌才 ， 大凡有能力的人在他手下做一段时间就会锐气全消 ， 那位总经理处置人才上很有一套 ， 他会不显山不露水地将你的合理化建议束之高阁 ， 也会将你的营销策划方案置之脑后 ， 反过来他却在考评上给你套上诸如“不称职”、“没有市场开拓意识”、“发展潜力不大”一类的评语 ， 让董事长对你失去信心 ， 董事长远在省会 ， 另有多家实业 ， 除了听信总经理的一面之词 ， 哪会相信你曾为公司的发展绞尽脑汗？
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某开发区有一家以化工生产为主的企业 ， 这两年发展状况一直平平 ， 董事长很着急 ， 却又苦于找不到更好的办法 ， 便去求助一名资深人力资源管理师 。 该管理师受董事长之托 ， 深入该公司调查了一个多星期 ， 得出的结论是：管理人员80%来自某破产的国营企业；管理上因循守旧 ， 没有创新意识 。 当那位人力资源管理师将情况汇报给董事长时 ， 董事长才道出其中原委 ， 那80%的管理人员基本上是他的朋友——行政总监何某推荐过来的 。 目前 ， 该公司董事长正在着手调整现有管理层布局 ， 拟将不称职的20多名管理人员“请出”公司 ， 重新对外招聘人才 。
企业作为社会进化和发展的产物 ， 它本身就不是某个企业家的私有财产 ， 如果始终把企业当成自己的个人财产 ， 不放心“外人”来参与管理 ， 其生命力也就相当有限 ， 只有从根本上改变用人观念 ， 大胆引进人才 ， 才会有光明的前景 。
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三、营造人性管理的工作氛围 。
当然 ， 人性管理远不是这样简单 ， 但作为一名企业家 ， 如果能够在企业文化建设上多下功夫 ， 多给员工一些关爱 ， 企业所得到的回报肯定远远大于付出 。 某企业为了解决员工中午吃饭的问题 ， 办起了员工食堂 ， 一度开支很大 ， 究其原因就是浪费过多 ， 潲水桶里每天堆满了剩饭剩菜 。 主管后勤工作的副总经理看到此事后没有发脾气 ， 也没有处罚任何员工 ， 他召集食堂员工开会 ， 听取他们的意见 ， 终于找到了原因 ， 因为员工多 ， 每天中午开饭时间从十一点开始 ， 一直延续到下午两点 ， 整整三个钟头 ， 食堂工作人员吃饭时 ， 只剩下残羹冷炙 ， 长期吃不饱或吃不下 ， 大大影响了食堂员工的积极性 。 那位副总经理决定 ， 食堂员工的开餐时间定在下午两点 ， 不吃剩饭剩菜 ， 由厨师长自行安排炒菜 ， 不少于四菜一汤 ， 保证工作人员吃饱吃好 。 自那以后 ， 食堂开支明显得到控制 ， 服务质量也有了极大的提升 。
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四、用人所长 ， 为员工提供成长和发展的空间 。
所谓人才 ， 其实是相对而言的 ， 每个人不可能什么都会 ， 什么都擅长 ， 只要他有一方面是强项 ， 可能就是企业所需的人才 。 正因为这样 ， 我们在用人的时候一定要用其所长 ， 尽量避其所短 。 一名退伍军人应聘至一家企业任总经理司机 ， 两个月以后 ， 因深得总经理喜欢 ， 被任命为市场部经理 ， 刚开始 ， 他也踌躇满志 ， 但不到半个月 ， 便向总经理递了辞呈 ， 因为他不懂市场运作流程 ， 更不懂营销策划 ， 做得很累 。
某企业一名财务主管连续三年都被评为优秀员工 ， 不久前 ， 总经理辞退了原人力资源部经理 ， 将他调出财务部任人力资源部经理 ， 因原来工种与人力资源差距太大 ， 前者要求死板 ， 照章办事 ， 后者则要求讲究方法 ， 善于与员工沟通 ， 结果不到一个月 ， 便因为开除违纪员工遭报复 ， 住进了医院 。
很多时候 ， 企业家总是抱怨没有人才 ， 其实人才就在你身边 ， 关键在于你是否将“合适的人摆在合适的位置去从事合适的工作” 。
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五、完善留住人才的薪酬绩效机制 。
薪酬是关系人才去留的一个敏感话题 ， 但并非影响人才去留的主要原因 ， 人才能否留住很大程度上取决于公司是否有合理的薪酬绩效管理制度 。
我认识一名从事房地产开发的总经理 ， 他是个很开明的人 ， 尤其在考虑员工的薪酬待遇方面花了不少钱 ， 但却无法避免人才不断流失的现象发生 。 当我向他问及一些情况后 ， 发现他的钱没有花到点子上 。 比如 ， 他给营销总监的月工资是三千 ， 然后按销售业绩给予提成 ， 其月收入基本保证在一万 ， 但前不久 ， 营销总监还是辞职走了 ， 那位总经理因此很是伤感 。 我分析其根本原因在于他没有把提成进行分解 ， 没有引进有效的绩效考核和薪酬激励机制 ， 因为他每月都会按业绩给员工发奖金 ， 考虑到该总监的收入已经很高 ， 就一直没有给他发过一分钱奖金 。
假如当初能够把提成的点数适当下调 ， 从中提出一部分作为该总监的奖励金 ， 那位总监绝对不会舍他而去 ， 因为在他的心目中 ， 钱固然重要 ， 但能够得到总经理的肯定和奖励（即奖金）却更重要 。 成语“朝三暮四”就讲了这样一个故事 ， 养猴人在不能增加猴子的食物量时 ， 将发放办法进行调整 ， 把原来的“朝四暮三”改成早上发三个核桃 ， 晚上发四个核桃 ， 让猴子感到很满足 ， 因为猴子所看到的结果是晚上的食物比早上要多 。
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【民企如何突破用人瓶颈？】企业发展离不开人才 ， 人才的提升也离不开企业 ， 就企业的创始人而言 ， 摒弃传统的用人观念 ， 选聘能为自己所用的人才从事管理已是势在必行 ， 因为现代企业的竞争很大程度上取决于管理的竞争 ， 即人才的竞争 ， 向管理要效益 ， 靠人才谋发展已不是空话 。


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