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大家学历史|不要被刘备和宋江的故事给骗啦( 四 )


（五）招聘优秀人才
吴用对于市场上的那些优秀人才以及每个人的特长 ， 非常了解 ， 所以当宋江打仗时遇到困难 ， 打不过人家时 ， 或者抵挡不住别人攻击时 ， 吴用就会建议宋江去挖人 ， 某某人在某方面很厉害 ， 如果可以挖过来的话 ， 一定能赢得这场战役 ， 在得到宋江的许可后 ， 就开始行动了 ， 象金枪手徐宁、玉麒麟卢俊义 ， 都是吴用的点子 ， 而且卢俊义还是吴亲自出面 ， 带着黑旋风李逵一起 ， 把卢俊义招进梁山的 ， 还顺便招到了武艺高强、阳光开朗的浪子燕青 。

大家学历史|不要被刘备和宋江的故事给骗啦
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六、原来人力资源总监要这样干 ， 才能体现出岗位的价值
小咖认为 ， 人力资源部门 ， 基础工作要做 ， 比如员工入离职办理 ， 四险一金缴纳 ， 每月薪资发放 ， 节假日福利规划 ， 这些工作HR不做 ， 那谁做？古人云“兵马未动 ， 粮草先行” ， 销售团队在外作战 ， 生产工人挥汗劳作 ， 大家都齐心协力为公司作出贡献 ， 假如每个月到了时间点没有发工资 ， 社保公积金没人帮你缴 ， 入离职没人帮你办 ， 到了饭点被告知今天中午没饭供应了 ， 我们的员工会是什么反应？还会安心工作吗？
所以HR的基础和事务性工作还是需要的 ， HR部门”炸“不得啊 。
那么HRD的价值 ， 总不会是因为基础和事务性工作干得漂亮 ， 就胜任了吧 。
所以 ， 正确的做法 ， 就要对标学习水浒里的军师吴用 。

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（一）人力资源的规划
了解公司的业务与经营状况 ， 知道公司未来要完成的目标 ， 需要什么样的人才（胜任力模型） ， 多少人才 ， 这些人才在哪里？等到用的时候 ， 能不能及时招到？是外招还是培养（人才梯队建设）？
（二）业务发展的需要
当新开事业部时 ， 考虑一下 ， 新事业部的老大 ， 是外部招聘比较合适 ， 还是内部提拔？还是从成熟事业部平调过来？有什么好的激励措施吗？
（三）根据战略 ， 梳理组织架构与关键岗位人员能力
当老板有一些新的想法 ， 需要用到某些特殊能力的人才的时候 ， 能清楚的知道公司现有的人员中 ， 是否有可用之才 。
（四）经常与老板在一起
虽然压力大 ， 但是这样就比较了解老板的想法思路 ， 知道公司未来的发展方向、老板的用人理念、老板的性格与所倡导的文化 ， 以便于寻找的高管能与老板比较匹配；同时 ， 老板有些不方便做的事情 ， 去帮老板协调掉；老板不方便说的话 ， 在经营会议上帮老板说出来 。
有时候还需要充当炮灰 。 假如被老板批评几下 ， 也不要生气 ， 只要老板爽了 ， 你就没有事了 ， 千万不要与老板去争赢 ， 因为你爽了 ， 结果就惨了 。

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（五）经常与业务老总们在一起
虽然有时候很无聊 ， 也不招他们待见 ， 因为毕竟他们聊的是客户、产品、生意 ， 似乎和你没有多大的关系 。 但你可以了解每个业务老总的脾气性格 ， 知道他们的用人原则 ， 知道他们的特长 ， 这样对你接下来做招聘、培训都是很有好处的 。 而且你知道了他们业务上的痛点 ， 接下来就可以考虑如何通过你的人力资源专业去帮他们解决问题 ， 比如绩效考核 ， 比如激励机制等 。
当然 ， 时间久了 ， 了解的多了 ， 自然也就和他们共同语言多起来了 。
最大的好处 ， 当你对业务了解了 ， 和老板在一起的时候 ， 就可以经常谈谈业务 ， 为公司经营出谋划策了 ， 老板就会对你另眼相看了 ， 你也就达到了智多星吴用的境界了 。
（六）人力资源总监必须是人际关系专家


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