3秒学创业做股权激励定好总目标后，各个部门又该如何设定目标才能落地呢？( 二 )
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有些员工这时会有一个心理 ， 那就是干脆把目标提得再高一些 ， 比如设在1.5亿元 ， 这样根据前面的思维逻辑来计算 ， 底薪每个月就可以提到1.5万元 ， 这样就算到了年底不能完成 ， 每个月工资都可以多加5000元 。 这样的目标设定 ， 无疑是假大空的 ， 是不切合企业实际的 ， 严重脱离了企业设定目标的初衷 。 无论设定什么样的目标作为激励条件 ， 它的相关过程执行必须是配套的 ， 你设定了1.5亿元为年度销售目标 ， 拆分到每个月就是1250万元 ， 那么作为被激励对象 ， 如果在本月内不能达到这个设定的底线 ， 就无法顺利拿到这份底薪 ， 而只能按照实际销售额 ， 按比例支取应得的那一部分 。 所以千万不要为了贪图底薪 ， 而故意设定一个够不到的目标 。 无论年度目标是如何定的 ， 我们都要把目标分解到12个月 ， 根据行业的不同 ， 有时还会分解为52周或者更细的时间单位 。 在每个时间单位企业会针对目标完成情况 ， 应用系数对应考核 ， 而这个考核并不是以部门的名义来做 ， 而是从企业的角度来做的 。 部门定的目标是否合理 ， 是否切合企业和人员的实际 ， 是否脚踏实地 ， 是企业必须从宏观角度把控的 。 部门虽然可以成为独立核算的小环节 ， 但整体依然依附于企业架构 ， 不能脱离企业的管控 。 最终拿主意的 ， 还是“一家之主” 。
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第四 ， 企业必须有宏观的任务统筹与精确的目标分解 。
当各部门把整个年度工作非常有条理地梳理出来以后 ， 企业要求每个部门要向其上级部门提交一份年度工作计划书 。 另外 ， 要把年度目标、月度目标做得非常精准 ， 并经由审核 ， 确保做到科学合理 ， 任务均摊 。
年度工作计划书要以书面计划的形式呈现 ， 通过一份计划书来分解目标和明确任务 。 比如 ， 我的部门在计划周期里想做什么 ， 做这件事情能为公司创造什么样的价值 ， 部门能为公司建立什么系统 ， 创造多少销售额 ， 创造多少利润 ， 实现这个计划 ， 需要配备什么样的人才梯队 ， 需要怎样的组织架构 ， 人才怎么引进、何时引进、如何引进 ， 引进之后需要什么样的成本和费用 。 同时 ， 部门的阶段性目标（季度目标）是怎样设计的 ， 达成目标的措施都有哪些 。 可能会遇到什么风险 ， 预防或者补救的思路和措施有哪些……
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第五 ， 必须与被激励者签订“军令状”、责任书 ， 并当众承诺 。
【3秒学创业做股权激励定好总目标后，各个部门又该如何设定目标才能落地呢？】这个计划被公司批准之后 ， 各个部门就要向企业内部公众做出承诺 ， 承诺部门可以达成这个计划目标 。 部门目标要通告整个企业 ， 每个部门都要向整个企业立下“军令状” 。 要让企业内部所有人都能清楚细节 ， 做到公众监督 。 而且只有口头承诺是不行的 ， 还要白纸黑字地签订书面协议 。 协议写得清楚明白 ， 所有员工做舆情监督 ， 这样一来压在企业家身上的监督和管理的担子就轻得多了 。 所谓先小人后君子 ， 口头的承诺远没有公事性的文字来得更有约束力 。
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