3秒学创业做股权激励定好总目标后，各个部门又该如何设定目标才能落地呢？
北京联盟_本文原题：做股权激励定好总目标后 ， 各个部门又该如何设定目标才能落地呢？
制定企业目标很重要 ， 它决定了企业前进的方向 ， 是企业这家机器的“大脑” ， 但机器只有大脑是不够的 ， 还需要他支配的四肢配合才能实现目标 ， 而这四肢就是部门 。 部门目标的设定同样重要 ， 不能忽视 。 部门目标执行 ， 同样需要遵循五大法则 。
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第一 ， 必须划小经营单位并独立核算 。
任何一个部门都可以划小经营单位并独立核算 。 销售部、后勤部、研发部、财务部 ， 都可以划分成本 ， 独立核算 。 举个例子 ， 比如企业的财务部门 ， 计划配置55个人 ， 成本预算需要800万元 ， 这800万元就可以做成一个指标 ， 旨在利用800万元、55个人的成本 ， 完成企业内部交付的所有财务工作 ， 如结算、相关国家税费征缴、及时准确增值存现等 。 目标是保障整个公司的运营 。 800万元转化成了一个指标 ， 一年过去后 ， 财务部门内部员工的专业水平有所提升 ， 工作效率提高了 ， 工作流程优化了 。 虽然人员配置并没有达到预期的55个人 ， 只有43个人 ， 却也非常优秀地完成了企业内部所有的财务工作 。 这样折算下来 ， 实际上今年针对财务部花出去的成本只有620万元 ， 没到800万元 ， 产生了盈余 。 转化一个思路 ， 盈余180万元是否可以理解为该部门今年有180万元利润 ， 这180万元利润可以应用到利润分配原则里面去吗？答案当然是肯定的 ， 只是很多企业自己并没有理解 ， 没有这样做而已 。 虽然面对的是一个个部门 ， 但是企业家们可以把它想象成一家家公司 ， 该如何去管理、如何去激励每家公司 。 所以企业家们除了懂经营外 ， 还一定要懂一些财务知识 。
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第二 ， 必须由部门负责人向下属员工阐述各个部门的激励目标 。
人与人之间最大的矛盾和误会往往都来源于沟通不畅 ， 所以各位企业家要让中层管理人员学会表达 ， 学会沟通 。 必须由部门负责人向各位员工阐述各个部门的激励目标 ， 并且帮助参与到股权激励中的员工 ， 确定自己的个人奋斗目标 。 确立的方式可以灵活机动 ， 但在面对面的交流过程中 ， 一定不要打击别人的梦想 ， 公司的前台也可以有做总裁的抱负 。 参与激励的员工想要年薪1000万元 ， 没问题 。 但是不能没有下文 ， 要讲明“怎么做” 。 这里面必须要有关键指标、贡献值 。 如果员工的梦想是成为一名企业股东、一位总经理、一名创始人 ， 那么他应该、也必须为公司创造出一种什么样的价值？谈到具体的价值时 ， 必须要数据化、标准化 ， 框架清晰才不是空谈 。
在面对面谈妥了个人目标和部门目标后 ， 部门负责人就要带领全体团队成员 ， 将目标细化 ， 做到科学呈现、清晰呈现 。 我们把这整个目标分解成12个月 ， 分解成52周 ， 分解成365天 ， 达成什么 ， 兑现什么 ， 如何达成 ， 如何兑现 ， 必须由各个部门负责人阐述并敲定 。 这个部门在整个集团当中想要扮演一个什么样的角色 ， 这个部门能为企业创造一种什么样的价值？经过综合研讨 ， 这个部门达成目标的策略是什么？在实现目标过程中最大的障碍什么？应对策略又是什么？需要公司匹配什么样的资源……这是一个职业的思维 ， 必须由部门负责人通知各部门商定 ， 并作为发言人阐述进度目标 。
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第三 ， 部门目标及机制必须由企业最终确定 。
部门内部商定目标和机制之后 ， 企业需要对目标做出评估 ， 并最终认可确定 。 首先必须要清晰的点是保底目标 ， 也就是企业制定的底线 。 企业的保底目标是基于企业的发展战略、企业的战略诉求 ， 所画出的预警红线 。 只有确保实现保底目标 ， 企业才可以围绕保底目标来展开工作计划推演 ， 比如将保底目标设定为企业总销售额1亿元 ， 如果企业保底目标按时完成 ， 企业给项目涉及员工的底薪是1万元 ， 同时提供销售提成1.0% ， 超额激励1.2% 。 如果员工们希望收入更高一些 ， 同时认为自己的潜能可以发挥得更大一些 ， 能为公司创造更大价值 ， 就可以提出冲刺目标 ， 或者叫作挑战目标 。 比如 ， 可以把企业的预计总销售额定在1.2亿元 ， 比之前提高了0.2亿元 。 相应的 ， 底薪和提成也会做出相应调整 ， 比如员工底薪提高到1.2万元一个月 ， 销售提成提高到1.2% ， 超额奖励提高到1.5% 。
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