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「」华为凝聚十几万员工的四大法宝：桃子、绳子、鞭子和筛子

几乎所有民营企业发展的瓶颈 ， 都主要集中在人才管理方面 。核心原因就在于民营企业的老板们 ， 在人才管理方面存在能力短板 。而对于这个短板 ， 他们往往不愿意投入过多的时间和精力 ， 如此一来便一直不能得到有效解决 。
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华为总裁任正非认为 ， 自己对华为的产品创造贡献为“0” ， 因为在华为所创造的技术发明中 ， 没有一项专利发明是由他任正非创造的 。他一直把他的主要时间和精力放在人才管理方向 ， 而人才管理正是公认的“华为能发展到今天的基础” 。
有人把华为在“吸引人才 ， 留住人才 ， 让人才为企业创造价值 ， 优胜劣汰”四个方面所采取的人才管理策略 ， 比作桃子、绳子、鞭子和筛子 。
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一、吸引人才桃子
人才管理的核心问题 ， 是首先要有可选择的人才 。华为一直把人才招聘工作放在人才管理整体工作的优先位置 。华为主要以招聘应届毕业生为主 ， 然后让他们从基层一步一步往上发展 。这样做最大的好处就是应届生“一张白纸好写字”——这便于把华为的价值观装进人才们的脑子里（这是人才管理中最“狠”的一招） 。
无论是有经验的人才 ， 还是应届大学生 ， 人才们凭什么愿意到你的企业任职呢？解决这个大问题只有一个办法 ， 就是通过以下三点吸引人才：
第一、通过战略、组织和品牌影响力 ， 给人才对未来丰富的想象空间；
第二、给人才以有竞争力的薪酬、福利、奖金和股票期权；
第三、给人才提供良好而又多样的学习与成长平台、职业发展与内部创业机会 。
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二、捆绑人才的绳子
在华为的人才管理经验中 ， 你很少见到它直接刻意地运用什么“绳子”捆绑人才 。但是 ， 这并不意味着华为没有用“绳子”来“捆绑”优秀人才的思考和实践 。深入分析华为的经验 ， 你将看到 ， 华为设计的人才管理机制 ， 对于优秀的人才是明显具有“捆绑”效果的 。这种“捆绑”行为主要体现在三个方面：
一是企业文化：这是最高明的人才捆绑策略 ， 是精神的“捆绑” 。
二是薪酬福利：它给人才们的暗示是 ， 在华为工作 ， 如果你能满足公司的要求 ， 你就有可能获得在其他企业不能获得的金钱回报 ， 这是物质利益的“捆绑” 。众所周知的 ， 任正非所说的“不能让雷锋吃亏” ， 主要体现在这一点上 。
三是发展平台：在华为 ， 人才们不仅拥有自主选择工作的权利 ， 而且拥有轮岗学习和其他众多的学习机会 。而且华为为优秀人才在公司向上升迁提供了三条清晰的通道（管理、技术和项目） ， 这对那些希望获得职业成功的人才们来说是极具诱惑力的 。
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三、抽打人才的鞭子
华为是一家极善于严酷地运用“鞭子”来“抽打”人才的企业 。“抽打”人才的目的有两个 ， 一是让人才不断学习进步 ， 二是让人才为企业创造更好的业绩；前者是迫使人才有工作意愿和工作能力 ， 后者是迫使人才为企业（也是为人才自身）创造价值 。
华为用于“抽打”员工的“鞭子”主要有两条：
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