企业如何才能，有效的规避绩效考核误差，从而发挥绩效管理的效力
在绩效考核的实施过程中 ， 受企业考核制度与氛围、考评者的管理水平及个人主观因素的影响 ， 绩效考核结果总会出现这样那样的问题 ， 在准确性、可行性、有效性方面都存在一定的误差 ， 这是无法避免的 。
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绩效考核常见的误差有以下几种：
(1)晕轮误差：是指考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高 ， 就会导致他对该人其他所有的绩效要素也评价较高；反之 ， 如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差 ， 则会导致他对该人其他所有的绩效要素也评价较差 。
晕轮误差实际上是一种“以偏概全”的弊病 ， 容易造成“一好百好 ， 一差百差”的情况 。 因此 ， 在考核中 ， 考评者一定要客观、真实、全面地评价员工 ， 防止晕轮效应带来的考核误差 。
(2)分布误差：主要包括3中情况：宽厚误差、苛严误差和趋中误差 。
宽厚误差：又叫作宽松误差 ， 即考核结果呈负偏态分布 ， 大多数员工被评为优良 。
苛严误差：又叫作偏紧误差 ， 即考核结果成正态分布 ， 大多数员工被评为不合格或勉强合格 。
趋中误差：也叫作集中误差 ， 即考核结果过于相近 ， 所有员工都集中在某一分数段 ， 没有真正体现员工实际绩效之间存在的差异 。
(3)首因或近因误差:
首因误差：是指管理者根据下属最初的绩效信息对其考核期内的全部表现做出总评价 ， 以考核前期的部分信息替代整个考核周期的全部信息 ， 从而出现“以偏概全”的考核误差 。
近因误差：是指主管根据下属最近的绩效信息 ， 对其考核期内的全部表现做出“以近代远”的考核误差 。
(4)个人主观误差：是指由考评人的主观因素造成考核结果不真实的状况 ， 包括偏见误差、盲点误差、完美主义误差、自我比较误差等 。 
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对于每个企业来说 ， 绩效考核任重道远 。 只有从实际出发 ， 对绩效考核中存在的各种问题进行具体分析 ， 积极解决误差 ， 不断总结经验 ， 持续改进与提高 ， 才能真正做好绩效考核 ， 才能发挥绩效管理效力 。
由此企业在绩效考核过程中要合理规避误差 ， 主要的有客观误差避免和主观误差规避 。
客观误差避免：
从客观方面来说 ， 绩效考核出现偏差 ， 通常是由考核的标准不明确、不清楚、不规范引起的 ， 因此 ， 在设计绩效考核标准要做到以下3点：
(1)考核标准要定量、先进、合理；
(2)克服趋中现象和分布误差；
(3)晕轮误差主要由缺乏明确、详细的考核标准 ， 或主管没能严格按照考核标准进行考核而造成 。 
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主观误差规避：
从主观方面来说 ， 绩效考核出现偏差 ， 通常是由考核者的绩效管理水平不高或绩效管理能力不足引起的 。 只有摸清部门的绩效考核症结后 ， 对症下药 ， 才能防范、解决绩效考核中的误差 。
科学地规避主观误差 ， 可以从以下两个方面入手：
（1）对考评人进行考前培训；
【企业如何才能，有效的规避绩效考核误差，从而发挥绩效管理的效力】（2）要管理者必须掌握全面的主句资料 ， 做好日常绩效数据收集与记录工作 ， 依据全面真实的信息来考核对象进行评价 。 
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