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「AI」1.8万新人已入职，未曾相见合同已签( 二 )


第四步：一路过关斩将拿到offer的新人 ， 不用入职来回跑 。 只要在手机上一键进入入职办理通道 ， 系统会引导其完成份验证、材料补充、体检、签署劳动合同等所有手续 。 在新人签下劳动合同的下一秒 ， 他在公司内部的所有的系统权限也都会开启 ， 可以直接进入到工作中 。
采访人员：AI会在简历、面试环节中直接做出筛选 ， 背后的逻辑是什么？
金子文：平安建立了人员与岗位画像 ， 圈定了24个素质主标签及520个子标签 。 在后台学习了几十万份的简历后 ， 机器看到一个人的简历 ， 就可以轻易判断这个人在什么公司工作过 ， 他所在的公司在行业中是什么水平 ， 他的实际职级如何 ， 职业经历能打几分……这些都是可以直接判断的共性基础素质 。
又比如 ， 简历中往往会有一大段一大段的个人经历描述 。 此时 ， 机器可以通过其语法特征自动分析 ， 这些语句不同的表达方式 ， 代表着候选人不同的能力阶层：在一个项目中 ， 他是牵头人 ， 还是计划者？又或者只是处于跟从、配合层面的？这些都一目了然 。
采访人员：AI可以用比人高明的方式来判断候选人 ， 这种“高明”还体现在何处？
金子文：这里举两个例子 。 AI更擅长针对候选人的短板、弱点进行提问 。
例如系统已经判断某个候选人很聪明 ， 逻辑思维强 ， 但对外交际有心理障碍 ， 这时候AI会建议面试官多和对方聊聊与客户交往中的一些问题 。
又比如 ， 在有些技术岗位面试中 ， 往往面试官不懂技术 。 此时隔行如隔山 ， 面试官很容易被“忽悠” 。 你问候选人“你有哪些开发的经验？” ， 假设候选人回答“我会a语言b语言c语言 。 ”这时机器会告诉面试官 ， 追问“电商平台开发适合用哪种技术？”“哪种编写方式效率是最高的？”等等 ， 以追问确定候选人的回答是否靠谱 。
总而言之 ， AI在研究学习了大量高水平真人面试官的追问后 ， 可以在面试中更快抓到关键点 ， 也帮助一些资历尚浅的面试官 ， 挖掘候选人更真实的信息 。
（责任编辑：张洋 HN080）


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