银行如何做好绩效管理：三个核心要素，深入浅出编者按：在上周的文章：我们

编者按：

在上周的文章：

我们介绍了银行绩效管理常见的误区：银行绩效管理三大误区：第一大误区就有99%的人不知道

，今天我们的曾老师将为大家介绍绩效管理的核心要素。

希望能给银行的从业人员带来帮助。

银行在实行绩效管理时，会存在一种常态，即容易被误解为是单纯的“绩效考核” 。究其原因，是因为部分银行未能清楚地明白绩效管理的核心要素是什么。

绩效管理出现问题，往往是因为沟通环节未做或做的不到位而导致的。沟而不通的情况，在银行实施绩效管理时经常发生。 “绩效沟通是绩效管理的生命” ，是绩效管理的关键环节，更是核心所在。沟通不到位导致绩效考核的推行大打折扣势必引起管理者的重视。既然绩效沟通这么重要，那么问题来了：绩效沟通该沟通什么？怎么沟通？

绩效沟通的内容

----银行如何做好绩效管理：三个核心要素，深入浅出//----[ http://www.caoding.cn]

沟通是为了让工作更畅通，绩效管理更是一个考核沟通（双向互动）的过程，强调通过沟通、辅导的方式提高员工业绩与能力。尤其是当前银行系统网点管理者（网点行长或“店长”），更要把握好该环节。

笔者通过在近100家银行网点了解到：在实施绩效管理中，沟通达到一次的占到40%左右，二次沟通的占5% ，三次沟通的几乎没有。该数据其实足以证实在“沟通”环节，许多银行的网点管理者未做到位。所以管理者必须把握好绩效管理的核心要素——沟通。

在这里，笔者建议实施绩效管理主要从以下三次沟通着手：

?第一次沟通：目标沟通

管理者可以与员工就绩效目标达成高度共识，有利于绩效目标的执行；即对员工的绩效目标（年度、季度、月度）进行沟通，制定实施计划。实施计划一定要做到”知行合一“ ，避免过往管理者只将考核指标下达了事的弊端。主要包括以下内容：

1、目标构成：明确考核指标的构成；

2、目标的重点与难点：分析实现目标的重点该在什么地方，会面临哪些困难；

3、实现目标的方法和途径：根据目标实现的难重点，找出相应的解决方法和途径；

4、目标所需的资源支撑与保障：对员工提出的困难进行分析和需要的资源进行支持。

?第二次沟通：过程沟通

笔者认为：过程沟通是管理者在绩效管理中最值得的投资。该阶段也叫绩效辅导的沟通，许多管理者认为“下完目标就了事”,其实这是绩效管理中所犯最严重的错误。

下完目标，还要及时给予绩效辅导。

管理者通过给员工提供指导和启发，鼓励员工自我发展，发挥潜能，帮助员工解决问题，确保目标完成的同时也能帮助员工提升个人能力。

过程沟通（绩效辅导）中需关注两个重要的环节——检查与考核。

----银行如何做好绩效管理：三个核心要素，深入浅出//----[ http://www.caoding.cn]

1、企业现状：中国企业的传统做法总是安排布置的多，检查落实的少;突击性检查的多，日常性检查的少;口头要求的多，实际落实的少。表面严格的多，具体过硬的少。检查的随意性成为“表面文章”的典型代表。

2、员工现状：IBM前总裁路易士.郭士纳在《与大象一起跳舞》曾说道: “人们不会做你希望的，只会做你检查的;如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。 “没有人会十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性，既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢?铲除这一惰性的唯一办法就查核。 ”

3、关键要点：检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检不考，检查缺乏力度;只考不检，考核失去行使依据。强有力的检查与考核。是推进企业执行力的锐利武器。同时，检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数据，为考核的公平和公正提供事实依据。所以笔者总结出一句话:执行力是检查出来的。

?第三次沟通：结果沟通

通过考核结果反馈和发展面谈，管理者一方面告知员工考核结果，另一方面通过引导员工找到能力强项和弱项，帮助员工去改进。即对员工上个月的绩效成绩进行反馈，对其绩效表现进行总结。

反馈绩效成绩，不仅要向员工反馈上月绩效考核的总分，而且要对照绩效考核表详细说明单项考核指标和分数，让员工了解自己的绩效考核成绩和每项考核得分的来龙去脉，并认同自己的考核结果；总结绩效表现，即表扬员工的优点及进步之处，指出员工的缺点和不足。

绩效沟通的办法

“绩效面谈，无话可谈” ， “绩效面谈，谈何容易”这两句话常出自管理者口中，也映射出在绩效沟通环节中管理者的无奈。那如何运用有效的沟通方法呢？笔者将围绕绩效沟通的三个环节（目标沟通-过程沟通-结果沟通“），提供相应解决方法：

?目标沟通三步法

第一步：主管说明，主管向下属说明团队目标以及对员工期望；

第二步：员工草拟，下属草拟自己的工作目标和考核标准；

第三步：共同确定，主管与下属一起进行目标对话，讨论工作目标和考核标准，并最终确定。

在绩效目标制定过程中，一定要让员工参与进来。员工如果能充分参与制定目标的过程，往往最后对结果的认同度也比较高！并将共同制定的计划落实到员工绩效计划书（如下图）中。

----银行如何做好绩效管理：三个核心要素，深入浅出//----[ http://www.caoding.cn]

?过程沟通的四个关键环节

第一步：前期准备，提前通知员工，双方做好准备，收集足够的事实，考虑将要发问的问题；设想可能面临的问题和阻力，并考虑好解决的方法。

第二步：目的描述，明确说明本次沟通的主要内容，对事不对人，谈行为不谈个性。

第三步：反馈问题，由员工进行问题反馈，不急于打断对方，表示理解对方；鼓励对方谈出原因，不是要找出谁的错，而是要改进工作；问开放性问题，让员工自己找到问题真正的原因。

第四步：达成共识，鼓励员工自己提出解决问题的办法，确认双方的理解是一致的，承诺需要的资源支持。

达成共识后,建议以书面形式进行签字确认。（如下图）

----银行如何做好绩效管理：三个核心要素，深入浅出//----[ http://www.caoding.cn]

?结果沟通七部曲

第一步：暖场准备，放下工作，慰问员工辛劳，放松员工心情，通常以员工兴趣爱好、身体状况、家庭情况等话题开始。待员工处于完全放松状态时再进行谈话为佳，不用急于进入正式主题。

第二步：明确目的，告知员工本次谈话的目的。例如运用这样的话术：今天我们面谈的目的是一起回顾一下你这一年的工作情况，希望我们彼此有一致的看法，一方面肯定你所作出的贡献及你个人的优点，另一方面也看看有哪些地方需要继续努力。希望通过这次面谈，能让我们共同合作完成工作目标，同时也使你在公司有更好的发展。 ”

第三步：员工自述，该环节至关重要，管理者需要做到专心倾听，不打断，鼓励下属发言。

第四步：告知结果，说明考核结果及考核过程；表扬、称赞下属的优点、进步之处；指出缺点、不足或需要继续努力方向；肯定下属的工作，提出期望。

第五步：差异分析，绩效考核结果难免，从相同点开始，再讨论分歧点，重点放在绩效表现及与目标的比较，而非与其他人比较。要“就事论事“

第六步：鼓励员工，明确告知员工考核是对工作的一种评价，而不是对人的评价，肯定员工的努力，并给予期待；

第七步：面谈结束，总结面谈要点，整理面谈记录，双方确认；说明如有疑义，可以随时进行沟通；最后表达谢意，以积极的方式结束面谈。

以上七个步骤，合理运用，对于考核结果不同（优秀、良、差）的员工，沟通的方式和所需时间也是有所差异。