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遇职场“潜规则”请这样保护自己( 二 )


李某、张某与朱某是公司同事 ， 2019年6月 ， 李某、张某在单位办公大楼内散发“举报材料” ， 称朱某私自转移单位项目部的建筑材料 ， 后又在公司其他办公区、仓库等地张贴和散发 。 朱某不堪其扰诉至法院 ， 要求二人停止侵犯其名誉权的行为 ， 并赔礼道歉、赔偿精神损失 。 法院经审理认为 ， 揭发检举应符合法定程序 ， 李某、张某在相关部门未介入调查前 ， 在朱某工作单位的工作区、住宅区等多地散发张贴举报材料的行为 ， 使朱某形象遭到贬低 ， 且单位纪检部门已告知不存在相关事实 ， 李某、张某也无证据证明相关事实的存在 ， 因此其二人散发举报材料的行为 ， 损害了朱某的名誉权 ， 法院判决李某、张某向朱某赔礼道歉 ， 并赔偿精神损失2400元 。
对于媒体上揭露的有些公司对未完成业绩的员工打耳光等管理行为 ， 或直接侵犯了员工的生命权、身体权、健康权 ， 或践踏了员工的人格尊严 ， 涉嫌严重侵犯员工的人格权 ， 用人单位应当承担侵权责任 。 此外 ， 根据劳动法第九十六条规定 ， 如管理行为构成对劳动者的“侮辱、体罚、殴打” ， 由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的 ， 应对责任人员依法追究刑事责任 。
需要指出的是 ， 对员工人格利益的尊重 ， 不仅体现在单位内部规范的制定上 ， 更应在日常管理活动中予以重视 ， 甚至延伸至办公场所之外 。 职场具有相对较强的人身依附关系 ， 上下级之间也存在明显的职权差异 ， 处于弱势方的员工对上级“越界”的命令或行为即使心生痛苦也往往不敢多言或反抗 ， 在长期的指责谩骂、无端排挤、嘲笑侮辱或者长期接受明显不合理的工作安排下 ， 其身心都会受到很大伤害 。
人格权作为每个人最重要的基本权利 ， 不论上司和员工在职务级别、权力大小方面存在怎样的差异 ， 两者的人格尊严是完全平等的 ， 无论是高职位者还是平级同事 ， 都无权剥夺或践踏他人的人格尊严 。
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用人单位有预防制止职场性骚扰的法定义务
职场性骚扰比一般性骚扰更具有隐蔽性和胁迫性 ， 加之其涉及个人隐私、名誉尊严、职业发展、前途命运等诸多因素 ， 不少女职工面对职场性骚扰敢怒不敢言 。 防止和应对性骚扰 ， 是营造平等安全的职场环境的重要一环 。
我国妇女权益保障法第四十条规定 ， 禁止对妇女实施性骚扰 。 受害妇女有权向单位和有关机关投诉 。 《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定 ， 在劳动场所 ， 用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰 。 上述规定为女性员工的职场环境提供了法律保障 ， 并明确了用人单位预防和制止对女性员工性骚扰的法定义务 。
举例来说 ， 某公司以李某对女下属性骚扰为由 ， 解除与李某的劳动关系 ， 他不服劳动争议仲裁裁决 ， 诉至法院要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金等 。 法院经审理查明 ， 该公司离职女员工实名举报李某存在性骚扰 ， 并提供微信聊天记录等显示李某存在大量的言语不当行为 ， 李某严重违反劳动纪律和职业道德 ， 该公司以此为由解除劳动合同于法有据 ， 因此判决驳回李某的诉讼请求 。
民法典颁布后 ， 对性骚扰进行了进一步的界定 ， 不仅明确规定性骚扰的行为人应承担民事责任 ， 还对用人单位如何预防和制止性骚扰提出了具体要求 。 民法典第一千零一十条规定 ， 违背他人意愿 ， 以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的 ， 受害人有权依法请求行为人承担民事责任 。 机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施 ， 防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰 。
根据上述规定 ， 用人单位的法定义务主要包括预防和制止性骚扰 ， 具体包括三类应采取的合理措施 ， 即预防、受理投诉、调查处置 。 也就是说 ， 用人单位不仅应在规章制度中明确对性骚扰行为人的处理措施 ， 例如警告、停职、解雇等 ， 还应在受理反映、投诉之后 ， 及时了解、处理相关事件 ， 如报警并协助调查 。 这些措施既是用人单位为劳动者提供安全工作条件的重要内容 ， 也是致力于公平就业和反对性别歧视的重要体现 。


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