为啥很多应届生工作没几天就闪辞怎么样才能招到稳定性好的毕业生( 二 )
人脉关系这里指的是大学生在企业所在城市的亲戚、朋友等方面的关系网，这些组成了个人的支持系统。如果候选人的家庭或者学校位于企业所在的城市，稳定性会相对高一些。
2、通过大学生的成长经历、个人风格特点等来预测匹配度
通过实习及社团经历可以推测个人对职业方向的追求，与组织特点进行匹配。笔者曾面试的某大学生，学校排名国内前10，学习成绩优秀，曾任校学生会主席、校团委办公室副主任、市学生联合会副主席等职位。明显能够感觉到候选人谈到这些职位时的兴奋和自豪，所讲的事情也都与这些职位有关。因此，可以推测候选人可能对仕途比较感兴趣，进一步沟通了解到其参加了国家公务员考试，期望从事公务员的工作。虽然该大学生确实很优秀，但其志在仕途，未来很可能由于其他的仕途机会离开企业。
通过个人做事的风格、沟通方式、团队中的角色能够预测个人未来在团队中的表现。很多企业在招聘时比较注重人与组织、岗位的匹配度，但是往往忽略了人与团队的匹配度。如果个人的性格过于强势、不太关注人际氛围，而目标岗位的领导及同事的特点是沟通方式温和、追求在和谐的人际氛围，那么个体与团队的风格就难以融合，可能产生不稳定的因素。
3、设计组织匹配问题直接考察大学生的适合程度
可以设计一些开放式的问题来考察大学生对组织、岗位及团队的期望，比如：
●请结合个人特点谈谈工作环境中什么样的特点是你不能接受的？
●请结合个人特点谈谈你最喜欢的团队氛围是怎样的？为什么？
●你认为进入职场后，你的哪些特点会影响你的发展，为什么？
通过这类问题能够直接了解到大学生的特点及需求，从而与组织的实际情况进行匹配。笔者在为某大型保险企业进行校园招聘时，就有部分大学生明确表示：经常加班和承担营销任务指标是不接受的，会给自己造成较大的压力，影响个人生活质量。而从客户方了解到由于竞争激烈，绝大部分的员工都要承担营销指标，而且加班也是常态。那么，这些大学生即使能力出类拔萃，可能也不适合进入该企业工作。
【为啥很多应届生工作没几天就闪辞怎么样才能招到稳定性好的毕业生】 企业在招聘大学生时，一定要紧紧把握“最适合比最优秀重要”的原则！坦诚地让大学生了解企业及工作的真实情况，再通过简历、心理测验及面试等环节整合各方面的信息，对大学生与组织、岗位、团队的匹配程度做出审慎地评价，选拔出能够伴企业长久的候选人，不让他们再“任性”的离职。
■网友
……我们公司开给应届毕业生15～30万的年薪，奖金福利等另算…总监大牛各种培训，所以离职率只有20%以下……本人网易
■网友
和我以前差不多，面试能力强，老板都说我很善谈，但很难再一个地方工作很久。
■网友
我感觉要招这种靠谱的毕业生真的很难,你也不想想你上学的时候大部分的大学生都是怎么度过大学的,有真本事的有几个.....都是临时突击面试培训,技术培训,然后到公司面试,面试通过了发现自己干不了这种活,加上觉得自己年轻刚毕业时间还多,早晚会找到一个心仪的公司,就随便跳槽呗.
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