为啥很多应届生工作没几天就闪辞怎么样才能招到稳定性好的毕业生
除了在毕业生身上找问题，也要在你们公司自己身上找找问题，为何留不住人？
■网友
作为应届生来谈一下，面试时候基本上什么公司都去的，即使有些看起来就觉得不太靠谱，想着毕竟简历都发出去了，看看也不亏什么，增长点面试经验也是好的。反正时间我有的是不然也是在宿舍里dota，出去走走就当锻炼体了。当然我不会在面试时候表现出来这些的，无论心里怎么想，表面上也一定会客客气气表达出自己对这份工作的无限向往，写了这么多年800字作文，这种睁着眼说昧良心的话能力还是有的，然后呢当然也会收到offer，当时你觉得我会去吗？即使去了实习一段时间我会呆长久了么？另外，不要从道德角度批判我。首先不要怪学生放企业鸽子，市场经济互相选择我有好的为什么要去你这里，名企也经常来学校里办一场宣讲会吸引一大堆人投，然后一个人不招美名其曰宣讲会是一种在学生市场提高知名度的手段，是一种低价的广告，遇到这种事我们找谁说理去？另外应届生心气高啊，你在好的公司又能没有任何槽点么，同学之间一聊天基本都是拿我这里的缺点和对方的优点比较，对方呢通常都是班级里的二代或者学霸大牛，这样越比越不如人，心态肯定失衡，一口气不顺就走了。
■网友
这要看你的职位待遇，还有自己公司定位是否正确，不要老黑大学生，这可是祖国未来的花骨朵
■网友
一般来说，影响一个员工稳定性的因素主要有三个方面：人——组织匹配、人——岗匹配、人——团队匹配。人——组织匹配是指员工价值观与企业价值观的一致性、个体目标与组织目标的相似性、个性特征与组织氛围的匹配度等；人——岗匹配是指个人的知识、经验、能力与岗位要求的吻合度；人——团队匹配主要是关注个人的性格特点、做事方式与团队成员间（尤其是直接领导）的匹配程度。如果能够考察出这三个方面的匹配程度，就能有效判断大学生的稳定性。那么如何考察呢？
一、招聘宣传：坦诚相待，让对方了解企业真实情况与工作特点
企业的宣讲会是大学生与企业的初步接触，会给大学生留下深刻的印象，有时也是影响大学生选择企业的重要因素。因此，很多企业在举办宣讲会时都会尽力展现企业高大上的一面。但是，如果企业为了吸引大学生进行过多不符合实际的宣传，会使大学生产生过高的期望。当进入企业后，一旦发现实际情况不符时，会有一种被欺骗的感觉，可能导致员工对企业的不满甚至产生离职的念头。
在招聘前期，需要让大学生了解实际情况，如工作内容、工作强度、福利待遇等。如某银行的定向柜员岗位，要求新员工在柜员岗位工作至少五年才有机会转到其他岗位，这就需要提前和应聘的大学生说明。
二、心理测验：深度挖掘，发现潜在的动机、个性特点及价值观
动机、个性特点及价值观属于个体深层次的潜在特征，一般情况下很难被测查。这一类特征相对比较稳定，如果能够通过测验准确挖掘大学生这一类的特征，那么就为招到与组织价值观匹配的新人打下良好的基础。智鼎公司经过多年的探索研究，开发出多项考察个体动机、个性特点及价值观的测验，可以根据企业的特点，分析候选人在各方面的匹配程度，提前把与组织价值观相差较大的应聘者筛选掉。
三、面试甄选：整合信息，最适合比最优秀更重要
如何在面试中考察大学生的稳定性？
1、从专业、学习经历及人脉关系来判断稳定性
一般大学生都会在专业学习上投入很多精力，为了在找工作时体现出个人的专业优势，很多人会寻找能够运用个人专业知识的岗位，也有利于未来能够快速适应工作。因此，专业与岗位要求的匹配程度能够从侧面预测大学生的稳定性。
当然，也有一些人并不喜欢自己的专业，毕业后想从事其他的工作。这些人可分为两类：一类人是大学期间为了自己感兴趣的方向而付出很多努力的，如某大学生专业是物理学，但是对会计学感兴趣，转专业未果后辅修了会计学，并考取会计从业资格证；另一类是并没有为感兴趣的方向付出任何努力的，只是找工作时突然对某一工作感兴趣了。那么可以推测，对于目标岗位，第一类人的稳定性会更高一些。
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