华为是怎样在内部挖掘出“奋斗者”的( 二 )
华为施行的末位淘汰制基本上遵循了“活力曲线”，即“2-7-1”法则。对于外界的质疑，华为总裁任正非曾说“有人问，末位淘汰制实行到什么时候为止？借用CEO杰克·韦尔奇的一句话来说就是，末位淘汰是永不停止的。只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。GE活了100多年的长寿秘诀就是‘活力曲线’。活力曲线其实就是一条强制性的淘汰曲线，用CEO杰克·韦尔奇的话讲，活力曲线能够使一个大公司保持着小公司的活力。GE能够活到今天得益于这个方法，我们公司在这个问题上也不是一个三五年的短期行为……我们在这个事情上要耐着性子做下去”。
优胜劣汰的淘汰机制，激发了华为员工“拼命当上人上人”，从而避免被淘汰的动力，使得员工在工作过程中不断寻求进步以提高工作效率，也进一步为华为的发展奠定了基础。
华为实施“末位淘汰制”，是有华为独特的基础作为支撑的，即华为给予员工的待遇足够丰厚，给予员工进步的手段足够强大，由此使得源源不断的人才愿意加入华为。而这种基础对于一般企业来说，要做的的确有很大的阻碍，因此，广大企业不可盲目地学习华为的“末位淘汰制”，而是应该结合自身特点建立适合企业的淘汰机制，从而激发员工的工作积极性、推动员工为企业创造价值。对此，华恒智信建议广大企业建立科学的绩效考核体系，帮助绩效表现差的员工找出原因，对于因为能力欠缺导致绩效底下的员工进行培训、对于因为态度不好导致绩效低下的员工进行教育，对于态度不好、能力欠缺的员工再考虑淘汰。
■网友
泻药（第一次被腰菊厂问题感到很惶恐）
政策向的说法：
1、非奋斗者：一年到头没有自己的观点和方案，或者总是炒人家的观点和方案，往往拿着领导的话为信仰，看上去也很辛苦、扎实；
2、奋斗者：寻找并能够给出多种创新的工作方案；
3、顶级奋斗者：在多种创新工作方案中寻找到最优的那种，克服周边阻力（包括领导的白眼），影响周边接受，推行，并获得商业成功。
以上来自社区公开讨论
菊厂员工内部有很多奋斗者识别方法，比较出名的比如加班识别，主动降薪识别，放弃公休假等等。
【华为是怎样在内部挖掘出“奋斗者”的】
■网友
无非就是职场那一套 不过华为更不要脸而已
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