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为啥大部分IT公司宁愿花更高价钱从外面招新人，也不愿意给自己老员工加薪

因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。现在IT公司的现象很奇怪，许多新进的员工竟然拿着和在公司工作两三年的老员工一样的钱甚至超过更多，但是要做一个稳定的公司，这种方法是不可取的，大部分这样做的公司要嘛是外包公司，要嘛就是项目应急。这又得扯到老员工的不可替代性，公司之所以宁愿花更高价钱招新人，这代表老员工是可替代的，公司无所谓你走不走。一旦老员工具有不可替代性，公司就会考虑到他的作用。举个现实的例子：认识的一个人所在的公司，老板在项目完成后裁掉了两个老员工，补充了几个新员工，后期项目又出现问题，由于项目是汇编写的，而且整个项目很大，如果不是着手做项目的很难短时间掌握，结果又想把老员工请回来，人家根本不鸟你，导致整个项目后期的失败。
■网友
不止是IT公司，我了解的很多实业公司也是如此。但是有个怪圈，低工资的人，工作比较稳定。高薪挖的，经常卸磨杀驴。
■网友
职场上有个怪圈，老板们更愿意高薪去招聘新人，也不愿意给同等职位的老员工涨薪到相同水平。从HR角度来说，任何一个岗位都是有预算的，一个岗位，老员工的薪资是10K，如果老板招新人来，预算范围的最高值估计会在15K，因此给新人一般能开到13-14K左右，完全是有可能的，但是企业有自己薪酬体系，一般每年的涨薪幅度基本不会超过20%的，所以同样的岗位，这位老员工最多加薪到12K，有很多人会很纳闷，老员工对公司的业务，制度，流程，人际交往更加熟悉，为什么还不如一个同等职位的新人呢？每年金三银四，不少老员工因为受不了这样的委屈，愤而离职，也有不少朋友在后台问到这样的事情，今天我们就简单聊聊这种现象。从企业角度来说，每年的普涨都是人力成本的一次提高，如果每个人都涨的很高，有可能人力成本会超限，如果有人涨幅过高，比如超过了20%，那么你想想看，同部门的人知道了会怎么看？其他部门的人知道了会怎么看？另外公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。从某些老板角度来看，也和老板的管理哲学有关，老板们不希望一个人在一个岗位上做太长时间，尤其是核心岗位，担心培养自己的党羽对自己的管理管理产生挑战，所以在核心岗位上会一直换人，基本是一年换一次。从新人角度来说，公司对新人的附加价值期待值很高，即外来的和尚会念经，因为老员工已经适应了公司的文化，适应了公司的体系，所以做事有点僵化和中庸，需要新人进来提供一些新的思维和新的活力，也就是传说中的鲶鱼效应，同时，新人会把原来公司的一套流程规范带来，会给新的公司带来一些制度上的启发和变更，也是企业创新的来源之一，正是老板对新人的期待值较高，所以其议价空间也会比较大。从老人角度来说，很多老员工呆久了会成为公司发展的逆动力，公司想创新或推新政策时这批老员工会率先出来反对，公司要想继续推行就要头大的抚慰所谓的人心，大部分老员工倾向安逸，而且特别把资历这事当回事，有时碰上能力不错的新人时会看不惯会打压。老员工对企业来说管理起来最头疼，工资每年得涨创造的价值却可能往低走，而且排斥很多新来的主管或同级的工作配合，碍于情面这些老员工又不能轻易动他，否则随时可能使坏，怂恿一批人离职。所以很多公司要么换掉老员工引进新人，要么架空调成闲职，或者给高职位但不掌实权。其实很多新进公司的人快速离职都不是因为公司或老板，而正是被这些称作老员工的中高层给整走的。我一直有个观点，在职场中，你的不可替代性和你的价值成正比，如果你在公司中，你的工作替代性很高，老板随时可以换一个人来接替你的工作，那么你的涨薪幅度不会很大，随时都有可能被新人挤走，但是如果你的不可替代性较强，比如你掌握公司核心的客户资源，公司的核心技术，能够给公司创造价值和利润，那么你的涨薪幅度不会太低的。的确这已经是一个客观的存在了，对于这样的客观存在，怨天尤人是没有用的，关键是怎么利用好这样的客观存在，减少自己的损失，首先，你要培养自己职场中的差异化优势，形成自己的不可替代性。同时，在涨薪遇到瓶颈的时候，不妨跳出去看看市场，也许会有意想不到的结果。


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