大型互联网IT企业的人力资源定位和管理
华恒智信结合相关经验认为企业在不同的发展时期，其在人力资源管理方面的着重点应该是不一样的。
【大型互联网IT企业的人力资源定位和管理】 在初创时期，企业应结合自身迅速变化的特征，将招聘和人力资源规划工作作为重点。初创的互联网企业更多采用谈判薪资，但由于很多谈判薪资缺乏依据，因此薪资不合理易造成人才流失的现象，因此，企业应通过梳理影响薪酬的关键因素，明确相关岗位的薪酬上限等方式制定初步的薪酬办法。
当企业较为稳定后，可以逐渐完善后续的人力资源管理制度，但这也要根据企业性质和管理中出现的不同问题来判断，不能单单只是依据大型企业和互联网这两个特点就确定人力资源管理方面的重点。不过，一般来说，有以下几方面需要着重考虑：
第一，逐渐完善人才培养体系。大型互联网企业从业人员普遍比较年轻、工作经验少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有很多创新之处。为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。针对不同的培养目的，企业要采取不同的培养方式。为了让刚入职的基层员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔、脱产学习等方式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。
第二，制定合理的绩效管理制度。由于大型互联网企业的战略和经营目标的调整十分频繁、员工的岗位和工作内容变化较快、考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理规范和灵活的操作显得较为重要。
第三，健全基于能力和岗位设计的薪酬体系。大型互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。因此传统的基于岗位的薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。企业可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位的重要性。
■网友
看企业的性质、企业文化、企业发展阶段、自身管理基础，都有不同的处理方法。就我个人的建议：早期关注绩效和激励--尽快出利润；员工关系---长期员工归属感建设；培训开发和职业发展，是挽留人才培养人才，赢得市场人才竞争力。总之为了学习，初步的工作锻炼，8个模块很清晰，而真正的企业管理是要对症下药、要打系统组合牌，同时从最易实现的切入点入手。切入点：企业擅长又能实现/部分实现企业战略和企业目标的部分。
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