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[书中黄金屋]为什么阿里人才最难挖


[书中黄金屋]为什么阿里人才最难挖
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意林 2019年23期 | 王小志
猎头圈曾流传这样一句话：阿里的人才最难挖 ， 能留下的都是死忠粉 ， 不认同的早跑了 。
这句话并非毫无根据 。
2018年 ， 脉脉数据研究院对31家国内知名IT互联网及电子通信公司员工平均工龄进行了统计 。 数据显示 ， BAT三家中 ， 员工平均在职时间最长的是阿里巴巴 ， 2.47年；其次是腾讯 ， 2.28年；百度则为2.19年 。 其中 ， 蚂蚁金服技术岗员工流失率不到5% ， 低于行业平均值 。
选人的关键词找到合适的人才 ， 然后留住他们 ， 在这方面阿里巴巴没少下功夫 。 这一点 ， 从最初的招聘选用环节就可以看出来 。
2015年 ， 阿里巴巴提出新的人才战略——“非凡人平常心做非凡事” 。
【[书中黄金屋]为什么阿里人才最难挖】什么是“非凡人”？在阿里巴巴 ， “非凡人”需要具备的特质有4点：聪明、乐观、皮实、自省 。
阿里巴巴创始人之一、前首席人才官彭蕾对这些特质做过专门的阐释 。 聪明 ， 即“专业的能力和开放的思维 ， 智商与情商都高”；皮实 ， 即“经得起折腾 ， 棒杀和捧杀都没关系 ， 能抗压、不骄傲”；乐观是指“充分客观理性了解当下真实情况之后仍充满好奇心和乐趣 ， 爱折腾”；自省则是“经常反省自身 ， 建议采用团队复查的方式 ， 不自大傲慢” 。
阿里巴巴人力资源共享服务中心全球负责人陈蓉介绍 ， 这几个特质成为HR团队在招聘过程中选人的精髓 。
[书中黄金屋]为什么阿里人才最难挖
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留住人心2019年第一季度（自然年） ， 阿里巴巴的股权奖励支出达到71亿元人民币 ， 同比增长14% 。
得益于对人才投资的持续增加 ， 阿里巴巴如今的人才战略已经显示出全球化、多元化、可持续化等特征 。
阿里巴巴在福利方面更是下足了功夫 ， 一直提倡有温度的福利 。 陈蓉特别介绍了阿里巴巴为年轻人量身定制的一整套福利方案 。 “iHome置业计划”“iBaby计划” ， 这些计划的实施有效缓解了年轻员工的生活压力 。
同时 ， 阿里巴巴还推出“康乃馨”关爱父母计划（员工除了自己每年一次的公费体检外 ， 还享有2名公费体检的名额用于父母体检）、“iHelp蒲公英计划”（员工或员工家属得了重大疾病的援助金）、“iHope彩虹计划”（为家庭特别困难的员工提供特困援助金） 。
一系列福利方案的推出 ， 增強了员工的归属感和企业的凝聚力 ， “把员工和组织连接在一起了” 。
事实上 ， 关心员工就是关心企业 。 按照国际上普遍认同的定义 ， 所谓企业社会责任 ， 就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时 ， 还要承担对员工、对社会的责任 ， 改善提升员工的生活品质 ， 让员工生活得更体面、更有尊严 ， 更能体现企业的社会责任 。
关心员工 ， 为阿里巴巴带来了更多的认可以及良好的口碑 。 2019年 ， 领英（LinkedIn）在中国首次发布“顶尖公司排行榜” ， 阿里巴巴名列榜首 ， 成为中国职场人最向往的公司 。
不仅为在职员工提供优厚的薪酬福利待遇 ， 对已经离职的员工 ， 阿里巴巴同样给予关怀 。
阿里的同事间互称同学 ， 而从阿里离职 ， 被称为毕业 。 阿里给离职员工定期组织聚会 ， 称为阿里校友会 。 虽然校友们毕业离开了阿里 ， 但是阿里仍然为他们保留工号和花名 。 此外 ， 阿里巴巴合伙人蒋芳曾表示：“要给阿里的校友们也提供福利啊 ， 现在阿里的体检系统已经向校友和校友家属开放了 。 以后 ， 包括阿里集团协议价格采购的酒店机票等 ， 也会让校友共享 。 ”


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