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谈谈在工作中如何做好安全工作( 二 )

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在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见 。
所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾 。
那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围 ， 企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感 。
哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的 ， 当中可能有做调查的 ， 有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说 。
在面试完了之后 ， 部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用 ， 因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适 。
面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试
就是通过逐级选才 ， 这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试 。
就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试
就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快 ， 不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用
据统计整个面试过程中，做到十全十美 ， 准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好
一般按下面步骤面试比较好
第一，要求应聘者填求职申请表
内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实 ， 否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用 。
招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点 ， 准备好针对每个应聘者的问题
第二，具体事项及技巧
面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现 ， 这时他的表现是真实的
比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合 。
如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室
面试开始时 ， 主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候 ， 确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内 。
接着可寒暄几句 ， 拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟
最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题
就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等
在面试过程中 ， 招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧 ， 尽理获得真实的信息
1、采用STAR模式，只问过去的事 ， 即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评
其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果 。
S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的 ， R同答的是做出某种行动后有怎样的效果
这种方法是以行为为基?。?与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度 。
2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过 。
3、情景模拟
比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙 ， 你将如何处理 。


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