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安泰集团……教学过程中的五大心理效应是哪五个呢？( 五 )


这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子 。
一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说 ， 他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分 ， 所以他使得每一分钟都有人上当受骗 。人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点 ， 心理学上将这种倾向称为“巴纳姆效应” 。
有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后 ， 拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果 。事实上 ， 一份是参加者自己的结果 ， 另一份是多数人的回答平均起来的结果 。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征 。
巴纳姆效应在生活中十分普遍 。拿算命来说 ， 很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的很准 。其实 ， 那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点 。当人的情绪处于低落、失意的时候 ， 对生活失去控制感 ， 于是 ， 安全感也受到影响 。一个缺乏安全感的人 ， 心理的依赖性也大大增强 ， 受暗示性就比平时更强了 。加上算命先生善于揣摩人的内心感受 ， 稍微能够理解求助者的感受 ， 求助者立刻会感到一种精神安慰 。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑 。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中 ， 由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔 ， 因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位 。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理 。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员 ， 而无所作为 。
对一个组织而言 ， 一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别 ， 就会造成组织的人浮于事 ， 效率低下 ， 导致平庸者出人头地 ， 发展停滞 。因此 ， 这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制 ， 不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色 ， 就推断此人一定能够胜任更高一级的职务 。要建立科学、合理的人员选聘机制 ， 客观评价每一位职工的能力和水平 ， 将职工安排到其可以胜任的岗位 。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式 ， 应建立更有效的奖励机制 ， 更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段 。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位 ， 不仅不是对职工的奖励 ， 反而使职工无法很好发挥才能 ， 也给企业带来损失 。心理解析：对个人而言 ， 虽然我们每个人都期待着不停地升职 ， 但不要将往上爬作为自己的惟一动力 。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从 ， 还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长 。有时也称为边际贡献 ， 是指消费者在逐次增加1个单位消费品的时候 ， 带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的） 。举一个通俗的例子 ， 当你肚子很饿的时候 ， 有人给你拿来一笼包子 ， 那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的 ， 吃的越多 ， 单个包子给你带来的满足感就越小 ， 直到你吃撑了 ， 那其它的包子已经起不到任何效用了 。边际效应的应用非常广泛 ， 例如经济学上的需求法则就是以此为依据 ， 即：用户购买或使用商品数量越多 ， 则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低了） 。当然也有少数例外情况 ， 例如嗜酒如命的人 ， 是越喝越高兴 ， 或者集邮爱好者收藏一套***邮票 ， 那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的 。了解边际效应的概念 ， 你就可以尝试去在实际生活中运用它 ， 例如：你是公司管理层 ， 要给员工涨工资 ， 给3K月薪的人增加1K带来的效应一般来说是比6K月薪增加1K大的 ， 可能和6K月薪的人增加2K的相当 ， 所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外 ， 经常靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是不行的 ， 第一次涨薪1K后 ， 员工非常激动 ， 大大增加了工作热情；第二次涨薪1K ， 很激动 ， 增加了一些工作热情；第三次涨薪2K ， 有点激动 ， 可能增加工作热情；第四次...... ， 直至涨薪已经带来不了任何效果 。如果想避免这种情况 ， 每次涨薪都想达到和第一次涨薪1K相同的效果 ， 则第二次涨薪可能需要2K ， 第三次需要3K...... ， 或者使用其它激励措施 ， 例如第二次可以安排其参加职业发展培训 ， 第三次可以对其在职位上进行提升 ， 虽然花费可能想当 ， 但由于手段不同 ， 达到了更好的效果 。研究经济学其实也很有意思 ， 只是对很多人来说 ， 与IT这个行业不可完全兼得 。


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