最近我在想一个问题 ， 为什么中小公司要比大公司更难留人？尤其是一些小公司在人才招揽方面更让求职者头痛 。 比如很多大公司并不缺高管 ， 而是招聘经理 。 我常常能听到一个老板抱怨 ， “我把自己的亲儿子送进大公司 ， 结果儿子跟小公司的人混得很熟 ， 还让自己老公当 HR” 。 虽然说从某种程度上讲 ， 我们的企业确实存在这样或者那样的问题和缺陷 。 不过这并不是什么坏事 ， 相反这个现象更能说明一家企业是否真正具备足够影响力和竞争力！我们的大多数企业都有自己的发展策略和企业文化 。 比如很多小公司追求快节奏 ， 这会导致他们需要通过快速培训提升个人能力和企业价值观来赢得员工认可 ， 而恰恰这是一些小公司缺乏这个意识的表现 。 对于一家已经形成品牌效应、市场竞争力很强、又拥有相对完善产业链和人力资源管理体系的企业来说 ， 即使没有很多核心战略人才 ， 也可以通过自己建立起一支高效人才团队 。
01建立人才库
当人才团队规模较小时 ， 往往企业缺少核心人才 ， 往往只能通过猎头来寻找合适人选 。 但由于猎头招聘和推荐难度较大 ， 而且猎头收费也比较高 ， 因此大部分小公司没有足够数量和规模来建立自己的人才团队和储备一批高素质核心人才 。 此时 ， 企业可以通过建立人才库 ， 在合适人才中选择合适的人 ， 为企业招聘、培养、管理、培训一批人才 。 比如对关键岗位 ， 企业可以根据自身发展战略 ， 为其引进人才；如果企业发展需要高管人才 ， 可以根据其个人发展规划或目标来引进人才 ， 同时还可以通过培训培养人才；如果企业自身发展需要核心岗位人才 ， 可以通过外部招聘等方式吸引人才等 。 在搭建人才团队或储备人才后 ， 要做好人员评估工作 ， 重点关注人才匹配度高、职业发展前景好、与企业战略目标匹配度高两个方面：对战略目标匹配度高：可以为企业带来一定数量、甚至成倍数的潜在优秀人才；职业发展前景好：可以为企业带来稳定且持续不断增长的业务；企业发展潜力大：员工入职后可以帮助公司带来巨大收益 。
02提供发展机会
【招聘|为什么小公司留不住人?】这点其实就是最好的激励方式了 。 如果员工想要更好的发展 ， 就必须要提供更多机会来实现自己的职业发展计划 。 因为只有这样才能让员工感到：无论你如何努力 ， 如果没有任何好机会 ， 你都不能实现自己的价值 。 这样的激励方式不仅能够让员工看到了自己在一个好岗位上取得的成就 ， 同时也为他们在新岗位上带来了希望 。 比如很多人在小公司都从事过销售工作 ， 如果你给他们提供了好岗位 ， 他们就有了更多可能 ， 并且给人留下了深刻的印象：小公司不会因为销售收入少而为销售人员设立奖金等制度 ， 相反这些奖励还会鼓励更多员工朝着更高目标前进 。 这样就让这些岗位都具有了更多优秀人才发展和晋升空间！但是如果这些条件都不具备 ， 你又会如何？没有人会觉得这份工作是在浪费自己精力 ， 而且有些人也未必愿意尝试去做呢？所以一定要充分利用员工参与到各项发展工作中去！
03注重员工成长
很多企业管理者认为自己拥有的管理资源都是自己拥有的 。 但实际上真正掌握核心资源、经营管理资源、并能在关键时刻为组织创造价值的人并不多 。 如果管理者在不能给员工创造价值的时候 ， 就只能被动地去培养他 。 在大企业的管理中 ， 员工最重要的是发展 ， 而不是被管理！当然大企业会有很多管理岗位要求员工具有很多能力：沟通、协调、管理、计划、实施等能力 ， 但这些能力都不是能够很快转化为生产力或者效益的 ， 而是要靠长期持续进行培养才能逐渐具备这些能力 。 对于一个公司来说 ， 除了注重管理体系建设外 ， 还有一项非常重要的事情就是要注重员工成长 ， 这不仅是对培养人才、提高技术、促进业务发展非常重要 ， 同时还能帮助公司从产品推广、市场开拓等方面得到发展 ， 让公司在经营中获得成长 。 一个在业务领域取得巨大成就、对行业有深刻理解、具备管理经验、善于创新的优秀人才是一家企业能够立足于世界领先水平且保持长远发展最重要的关键因素之一！从这个意义上来说 ， 一个真正优秀的企业家或者管理者所拥有资源、能力一定会影响到他所带领团队所获得绩效和回报！当然了我们从一定程度上来说也可以看出这也是在间接地决定着人才选择与否！
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