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发掘高潜力人才 潜力英才( 二 )


有两个工具可以帮助学生“实现”这个过程 。第一个工具是认知谱，是指周期性地、持续地刺激参与者实现认知 。认知谱有两个特点 。第一个特点是“连续性”，指的是每隔一段时间认知觉醒 。通过不断的刺激，逐渐加深认知觉醒的程度 。第二个特点是“与发展主题互补” 。比如，如果人才培养项目中的第一个主题是价值取向的重塑，那么我们就在研讨课中穿插认知觉醒的第一阶段“价值认知”，认知觉醒会加快研讨课的高效输出 。
另一个工具是引导技术 。引导技术起源于引导教育，由匈牙利学者安德烈斯·佩托(Andrs Peto)经过不断探索，于20世纪20年代创立 。后来被引入企业管理领域，逐渐发展为导向技术和导向管理 。国际设施协会(IAF，International Association of Facilities，International Association of Instructors)给出的定义是一种鼓励所有相关人员参与、拥有和创造的方式，是领导人们通过过程实现共同目标的艺术 。在实践中，我们发现引导工具实际上是“基于一定的设定目的，对特定人群进行激发、聚集和传递能量的过程” 。导师可以运用扎实的引导技巧，帮助学生在研讨会或其他活动场景中不断升级自我认知，从而引导他人“悟” 。
根据多年的人才开发经验，我们发现在整个开发效果的比例中，知识占10%，实践占20%，启迪达到70%的效果 。
关注新一代高潜力人才
第二把金钥匙是指重视新一代高潜力人才——校园人才的选拔和开发 。校园招聘意义重大 。首先，先做起来，抓住造血的机会 。现在的新生代更加个性化和多元化，注重用户体验和雇主品牌 。一些大企业把新生代的选拔渗透到大三甚至大二阶段 。这一时期培养的员工忠诚度高，离职率低 。但校园招聘也面临着几大痛点:“言行难选，老套形式差，努力收效甚微，精挑细选往往缺位” 。
如何解决校园招聘的难点和痛点？首先要强调精准匹配，重视企业中人与岗位的匹配，特别是从潜力的角度评价被考核人与岗位的匹配程度 。其次，加强用户体验，如动态投影、实地观察等技术，既能创造新的形式，又能给考生带来良好的用户体验，同时避免了考试传统社会预期偏差、考生可参与训练预测、评卷人标准不一致等缺陷 。再次，在校园招聘过程中，除了认知测评，还注重行为测评，很好的解决了应聘者言行不一的问题 。除了问卷调查、访谈、无领导小组讨论，VR测评将专业性与趣味性相结合，带来了行为测评的新突破 。这些新的做法将把校园招聘带入一个新的阶段 。
有了这两把金钥匙，HR可以更有效地帮助企业建立高潜力的组织 。但是，要想事半功倍，需要在以下两个方面共同努力:
1.大数据人才评估
大数据驱动着时代的变革，也驱动着行业的变革 。随着高潜力人才的概念在中国越来越流行，建立中国人才潜力大数据库势在必行 。未来，谁能掌握人才测评领域的数据，谁就更有话语权 。大数据将为高潜力人才的精准识别提供更强有力的支持 。
2.人工智能人才发展规划
如何规划人才的发展一直是困扰HR的一大痛点，但在不久的将来，人工智能将为HR解决问题，云计算、深度学习等技术让企业的人才发展规划AI化并不遥远 。
近年来，我们经常提到VUCA时代，指的是这个时代的几个显著特征:波动性(Volatility)、不确定性(unpercent)、复杂性(complex)和模糊性(Ambiguity) 。在这种信息资源网络化的背景下，人力资源界也在顺应时代的变化和转型 。我们预见，在当前和未来，选拔、识别和发展高潜力人才将是HR最重要的任务之一，帮助企业赢得现在和未来是HR最关键的使命，这可能是一次重新定义HR价值地位的重塑之旅 。


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