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还记得那个因为高强度加班给管理层发消息的腾讯大一新生吗？
昨天 ， 关于这件事有了新的发现 。 据悉 ， 这名应届毕业生已经离开腾讯 ， 被人事部门标注为“从未录用” 。
好家伙 ， 这意味着不仅不能继续在腾讯工作 ， 就算去其他大的互联网公司工作 ， 也很可能会被拒 。 ......
不过 ， 腾讯公关总监张军已经对网上的消息进行了反驳 ， 称“现在造谣的成本太低了” 。
除了应届生是否被敲诈的真相 ， 还有一个问题引起了大家的关注——新闻中提到的“职场黑名单”真的存在吗？
众所周知 ， “就业黑名单”是职场劳动者难以逾越的一道坎 。 HR在录用员工之前真的会用所谓的黑名单进行筛选吗？答:主啊
指出全行业取缔仍有难度 ， 涉及资源整合、审核流程、公信力等问题:
每个人的黑名单格式都不一样 。 如果我们想整合它 ， 我们必须统一格式 。 是不是要建立一个企业微信群 ， 在群里创建一个云文档 ， 更新黑名单信息 ， 然后几百个人更新上面的数据 。 那个表格看不懂 。
不同的公司有不同的黑名单标准 。 如果一家公司因为某件事上了黑名单 ， 在另一家公司眼里就没事了 。 你信不信黑名单？万一有的公司把自己的技术人员全部列入黑名单 ， 让他们不能跳槽 ， 你相信这个黑名单吗？
从风险防范的角度来看 ， HR一般会有中高级职位的名单内容 ， 而初级候选人往往采取背景调查的形式:
HR有一个类似列表的东西 。 总的来说 ， 主要是针对一些中高级职位 。 上次没发现假简历 ， 被HR同事发现了 。 如果你是初级申请人 ， 做个背景调查 ， 你就都知道发生了什么 。 当然 ， HR部门要帮助公司发现优秀人才 ， 防范风险 。
在现在的环境下 ， 要有这种经历必须慎重考虑 。 向HR输出火力是不对的 ， 作为后台支持部门 ， 他们的工作策略都是和整个公司的发展和管理策略挂钩的 。
当面对被敲诈的潜在风险和职场人际环境的压力时 ， 作为应届毕业生的劳动者是否应该有这样的拒绝？
相信虽然大家都很佩服这个应届毕业生的做法 ， 但并不是每个工作者都能做到这一步:
个人无法改变环境 ， 只能适应环境 。 击败工人的最好方法是关注他们自己的资产和资本 。 这些资本包括:身体条件、技能的深度和广度、沟通能力、职场人脉等等 。
如果你的公司强制执行996 ， 而你又无法在短时间内离开去更好的环境 ， 那你现在做的事情就很合适了 。 之后想办法在公司学习 ， 把学到的东西运用到工作中 。
如果你的公司不强制执行996 ， 但是大家都在争取事件内卷化 ， 那么你要建立更强的安全感 ， 拒绝这种内卷化 ， 把时间花在更能发展“职场资本”的地方 。
注重发展自己的职场资本 ， 是超越竞争、打造核心竞争力的手段 。
回顾这整件事 ， 小李觉得至少要明白 ， 人生不是一场短跑 ， 而是一场马拉松 。 所以在努力奔跑的同时 ， 别忘了停下来休息一下~
【招聘|传说中的「职场黑名单」，到底长啥样】
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