如何管理职场新人？( 二 ) _职场新人

导师介绍新同事给团队里的其他成员认识。为了减少员工自我介绍的压力。可以给员工一些固定的介绍模板（可选），姓名 + 负责岗位 + 老家城市 + 毕业学校 + 爱好。

等相互认识之后，导师带着新人去参观其他办公区域，介绍公司产品以及重要里程碑事件。

导师需要把刚刚沟通的工作任务以邮件的形式发到员工的邮箱里。格式内容：欢迎词 + 近期工作 + 长期目标 + 工作相关账号 + 公司规则制度（考勤、请假、调休、报销、考核、转正等日常工作文档） + 新员工入职必读清单。

帮助员工熟悉工作环境，很多新员工也不知道去哪里吃，有什么好吃的。所以第一顿饭由部门负责人带着导师和员工一起吃。负责人没空的时候，由导师带着员工吃饭。一个是介绍吃饭的地方，另一个是相互之间熟悉一下。毕竟以后两个人需要沟通的地方很多。这种场合吃点好的，公司能给报销餐费。

新建一个新人必读清单库，把新员工试用期内问的所有工作相关问题，做一个解答汇总。由所有导师共同负责整理。

四、达成目标共识要引导新人自己确定自己的目标。转正之前你觉得自己能要达到什么样的标准？公司对你又是一个怎样的标准。两个标准要一致。这里一定不能讲虚的，要用事实来决定结果。这里我会根据公司的量化考核来和新人达成共识。比如这位新员工沟通理解能力较差，无法融入团队。那么试用期一定要提高到正常水平。而这个正常水平，要量化为，可以正常听懂产品经理的需求描述，并复述自己的理解。
达成共识后，就是拆解目标。试用期的目标尽量简单，因为试用期时间有限。管理者要帮助员工做目标拆解。每周都可以对目标进行一次复盘。每次复盘都要明确结果。新员工哪里做的好，哪里做的不好都要明确。
五、不符合预期怎么办？对新人来说，在试用期里就确定其是否符合预期。管理者一定要勇于让不合适的员工离开，这是对他好，也是对公司的负责。一般在第二个月结束时就要有一个明确的预期。大多数员工能力行不行，适不适合公司在前面两个月都能得到结果。第三个月一般只是确认结果。
管理者在这个阶段容易犯一个错误就是，因为项目紧急，需要这样一个人做事，会选择把不合适的人留下。这种做法最大的问题在于，你破坏了自己的规则。如果双方达成的共识能随意破坏，团队里就没人相信这个管理者做的共识管理了。
最后，别人的经验只能做参考，适合自己的才最重要。就像有些公司推崇271末位淘汰，这个制度有其好处，但前提是你能招到足够多的人，对很多公司来说，如果没有这个条件，那就不适合。