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求职者“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等现象时有发生 ， 企业若一不小心将这些求职者招募进来 ， 委以重任 ， 轻则不能胜任岗位任务 ， 重则让单位蒙受重大经济和信誉损失 。
这些都要求用人单位要有一双“火眼金睛” ， 尽力保证所招募人员符合单位的需求 。
而“背景调查”可以帮助企业降低用人风险 ， 可谓是招聘过程中的一项“秘密武器” 。 对于一些中高层职位或者特殊岗位人员进行背景调查是很有必要的 。
并不是所有的职位都必须进行背景调查 ， 但如果是一些比较高的职位或者重要的岗位 ， 如会计等 ， 进行背景调查就是很有必要的 。
背景调查主要有三种：
身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查 。
身份背景和学历背景调查 ， 一般都是采取让应聘者直接提供证书的方式 ， 比较简单 ， 最有价值和难度的是工作背景调查 。
工作背景调查通常采用的几种方式：
①传真调查函：致电对方公司 ， 告知会传真一份调查函 ，主要的内容有哪些 ， 希望对方填写后回传 。
②以发送电子邮件的方式向对方公司查询 ， 但一般会先电话通知对方 ， 表明自己身份后 ， 再咨询有关应聘者工作背景情况 。
上述两种方式较为被动 ， 且对方公司配合的可能性较小 ， 比较适合对方公司为人力资源管理非常成熟的企业 。
③委托专业调查公司：国内专业调查公司还比较少 ， 而且收费颇高 ， 会极大地增加招聘成本 ， 对于中小企业而言不太现实 。
④要求应聘者提供上一家公司离职证明：《劳动合同法》的颁布实施 ， 也为人才背景调查行为提供了合法的保障 ， 《劳动合同法》中规定 ， 员工离职15日内 ， 企业要向离职人员出示离职证明 。 从一定程度上 ， 为人才的管理提供了依据 。
⑤企业招聘人员进行电话背景调查 。 这种方式采用最多 ， 成本低 ，调查结果有保证 ， 但对招聘人员技巧掌握有一定要求 ， 调查时需要注意 。
【招聘|如何对劳动者进行背景调查？】第一 ， 挑一个恰当的时间挺重要 ， 一般公司上午刚上班的前两个小时都较忙 ， 尽量在下午打电话过去 ， 对方配合的概率大些 。 在不合适的时间说不合适的话 ， 得到的结果当然不理想 。
第二 ， 负责调查的同事必须态度非常亲切 ， 体现出足够的诚恳和善意 ， 还有最重要的耐心 ， 因为对方没必要回答你的问题 ， 关键是你是否可以说服他 。
第三 ， 开口先提出调查的目的 ， 再询问调查的内容 ， 询问时要循序渐进、由浅入深 ， 千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题 ， 如应聘人员原来的工资待遇等 。
其实 ， 工作背景也是一个通过双向沟通 ， 达成目标的过程 。 目前仍有不少企业不太重视这方面 ， 造成工作背景调查的实施困难 。 但相信 ， 随着未来人力资源工作的发展 ， 对这方面也会逐步被重视起来 。
背景调查需要注意的问题 。
①公司要重视背景调查工作 。 作为招聘人员一定要明白 ， 背景调查绝不是简简单单地打个电话或发个邮件等 ， 一定要进行精心设计 ， 切勿草草了事 。
②必须要取得被调查人的同意 ， 最好是书面同意 。 可以在应聘者登记表上设计这方面的提示 ， 在工作经历描述栏注明“如贵公司需要 ， 同意接受公司做原工作背景调查 ， 以证实简历真实性”之类的话语 ， 这样就不需再单独要对方提供书面同意书了 。
③调查时 ， 应聘者工作描述有时也会出现一些不对应情况 。 如工作时间不对应 ， 职位有些小出入等 。 不能期望调查结果十全十美 ， 但经过调查出入原因属正常 ， 可作考虑 ， 或者将情况告知用人部门或上级 ， 再作处理 。
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