例子2：谷歌公司的“慢招聘”法则
让我们学习谷歌公司如何做好人才挖掘工作 。 对于一个企业来说 ， 稳定的人才供应是企业长期发展的基石 。 可以毫不夸张地说 ， 企业之间的竞争本质上是人才的竞争 。 优秀的人才可以继续为企业创造价值 ， 帮助企业加快成长 。 如果人才想进入公司 ， 他们首先接触的是企业的招聘环节 。 通常 ， 大多数企业的招聘过程都是相似的 ， 只不过是发布相关职位 ， 筛选简历 ， 邀请面试 ， 最后雇佣企业想要的人 。 然而 ， 这种招聘只有两个结果 。 一是企业碰巧雇佣了非常优秀的员工 。 当他们进入公司时 ， 他们可以做好工作 ， 或者雇佣普通员工 。 进入公司后 ， 企业需要通过持续培训将其转化为优秀员工 。 相比之下 ， 后者企业支付的培训成本明显高于前者 。
在这里 ， 我们将介绍谷歌独特的人才选拔方法——慢招聘规则 。 在这一规则中 ， 谷歌通过严格的选拔方式 ， 优先考虑人力投入的成本和资金 ， 选择最合适的人才 。 据统计 ， 谷歌在招聘上投入的资金和其他劳动力成本是业内所有公司平均水平的两倍多 ， 因为谷歌认为 ， 只有在招聘阶段严格控制 ， 企业员工入职后投入的能源才会减少 。 根据过去的数据 ， 谷歌每年至少要招聘来自世界各地的5000多名员工 。 为了实现这一招聘目标 ， 谷歌的招聘团队每年要筛选100万至300万名候选人 ， 而最终获得工作机会的人只有0.25%左右 。 你知道 ， 哈佛大学的入学率约为6.1% ， 也就是说 ， 进入谷歌公司的难度是哈佛大学入学率的25倍左右 。 自2006年谷歌成立以来 ， 这一严格的招聘制度已经开始 。 虽然谷歌在全球范围内的扩张速度非常快 ， 但谷歌招聘人才的速度相对较慢 。 无论外部世界如何变化 ， 谷歌对招聘要求的初衷从未改变 ， 即每次谷歌雇佣员工 ， 至少要筛选数万名候选人 ， 以选择最合适的候选人 。
所以你可能会问 ， 谷歌是如何判断它是否招聘了一名潜在的员工的？答案是 ， 谷歌的面试官在招聘时经常遵循只雇用比自己更好的人的规则 。 这样一个潜在的规则 ， 知道谷歌面试官本身是各部门的优秀领导 ， 在谷歌招聘往往把自己作为衡量标准 ， 衡量综合水平 ， 如果候选人不如自己好 ， 那么暂时不雇佣 ， 直到找到比自己更好更有潜力的候选人 ， 这种招聘方式就像谷歌招聘人员之间的共识 ， 也许短期内招聘工作会放缓 ， 但最终严格的招聘风格将为公司建立一个更强大的团队 。
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