有几次我让人事部帮忙给我的市场部招几个人 ， 他们接到任务后 ， 首先会让你帮忙设计一个易拉宝招聘广告 ， 然后就派个人事专员天天待在人才市场守株待兔一样的等 ， 结果半年也招不到几个人 ， 每次都是我亲自到人才市场才把团队搞定的 。 然后人招进来了 ， 他们再做绩效做管理 ， 把这些新员工又一个个给弄丢了 。
这些都是我本人经历的千真万确的事实 ， 绝非杜撰以泄什么私愤 。
其实我们只要解剖一下人力资源部的六大功能就知道是怎么回事了 ， HR的六大模块分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理 ， 我们去掉一个头再去掉一个尾 ， 因为这两块比较虚啊 ， 什么人力资源规划 ， 什么劳动关系管理 ， 实际上就是一些计划和存档的工作 ， 没什么技术含量 。 总结下来人力资源部要做的事 ， 简单地讲 ， 就是招聘、培训、绩效和薪酬这四大块 。
而我们知道的 ， 搭班子、定战略、带团队是一个老板或者部门领导的重要职责 ， 这些都需要领导亲力亲为才能做得好的 ， 所以招人必须要亲自挑选 ， 培训也必须要亲自上课 ， 至于绩效和薪酬更是一个管理者必须熟知的基础 ， 所以这样下来 ， 为什么要多出来一个人事部呢？领导忙不过来 ， 最多招一个助理打打电话 ， 整理一下文件不就足够了吗？
所以大家现在应该能看出来了 ， 人力资源部本身没有什么真正的特长 ， 它也不具备不可替代性 ， 这才是HR早晚都要被炸掉的真正原因 。
如果追溯人力资源管理发展的历史 ， 其实它也是一门新兴的学科 ， 诞生于上世纪70年代 ， 真正在中国开始被追捧效仿应该是在90年代中期 。 现在来看 ， 中国当时引进和效仿其实也是有一定的时代背景的 ， 在当时 ， 大部分的部门管理者专业素质薄弱 ， 更是缺乏科学系统化的管理知识 ， 所以人力资源这种看起来更成体系的学科很快就得到了认可 。
但是人力资源管理有一个明显的缺陷 ， 就是作为一个独立部门 ， 它本身并不了解各个工种和部门的特性 ， 所以做出来的管理制度和系统工具最大的毛病就是不接地气 ， 泛泛而谈 ， 以自我为中心 ， 就很容易和各部门的管理体系发生冲突 ， 尤其是在当下 ， 随着越来越多的部门负责人管理水平的提高 ， 人力资源部就越来越显得画蛇添足了 。 这就是字节跳动在内部邮件里所说的“有些职能在一定阶段有意义 ， 但未能适应公司的发展 ， 就可能会失效 。 ”的真正含义吧 。
【慈利|字节跳动撤人力发展中心引思考，人力资源管理的价值到底何在？】其实在20多年来 ， 企业人力资源管理也有过两次被炸的经历 ， 第一次就是1996年 ， 时任《哈佛商业评论》总编的托马斯.斯图沃特 ， 他就在《财富》杂志上呼吁企业要“炸掉人力资源部” ， 首次对大公司无所作为且官僚主义的人力资源岗提出质疑 ， 但很快被“HR之父”戴维尤里奇用一招“HR四大贡献角色理论”给平复了 ， 随后争论便不了了之 。
第二次是发生在2014年 ， 这次出来踢馆的是管理大师拉姆.查兰 ， 他站在CEO的角度 ， 分析得其实已经是一针见血了 ， 他在《哈佛商业评论》的一篇文章中写道：“很少有CHO能够将人力资源与真正的商业需求结合起来 ， 他们不了解关键决策如何制定 ， 分析不出员工或整个组织为何没能达到既定的业绩目标” ， 这个观点其实和战略企划枪手本人的观点已经非常接近了 ， 但是这一次大师戴维尤里奇又站了出来 ， 为了再次捍卫人力资源管理学的地位 ， 他又用了一招叫作“HR三支柱模式”试图来证明HR存在的合理性 ， 但是这次其实很难说到底是谁赢了 ， 最起码 ， 企业已经开始了思考 。
#职校学生人手2到4个offer#不知道人力资源第三次被炸的时候 ， 戴维尤里奇还能拿出什么招式来挡？也或许就没有第三次争论了 ， 一些具有先见之明的企业 ， 也会像字节跳动一样直接付诸于行动吧！
好的 ， 今天的内容就到这里啦 ， 关于人力资源管理在企业的应用 ， 您还有什么想要说的呢？欢迎在评论区给我留言哦 ， 我们下次的主题再见！
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