02 岗位人才画像的三个层次
我们在招聘过程中 , 找来的人经常不被业务部门认可 , 那是因为我们仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息 , 而缺少对人才性格特质、潜质和动机等的描述和判断 。
岗位人才画像其实有三个层次 。 基于冰山模型 , 从显性因素、行为因素和底层因素三个层面 , 来绘制立体、精准、全面的岗位人才画像 。
第一层 , 显性因素:需要明确岗位的基本任职条件、关键任务及历练、突出贡献 。
第二层 , 行为因素:需要明确高绩效人才的领导能力、专业能力、通用能力 , 什么样的沟通风格、有哪些技能和优势等等 。
第三层 , 底层因素:包括个性特征、学习力、驱动力 , 这个人的性格怎么样、哪些激励因素更能激励他们等等 。
如当我们在招“体育用品行业店长”时 , 我们将要讨论他需具备的知识技能 , 能力和内在的性格特质等 。
而显性的特征 , 如大专学历 , 男性 , 曾从事过体育用品行业 , 5年以上工作经验等这些信息 , 我们可以很快与业务部门达成共识 , 也可以通过简历筛选以及面谈等方式进行快速判断 。
但是岗位所需要的性格特质和能力潜质等 , 比如需具备统筹规划、团队发展、运营管理、专注务实、创新求变、经营意识等 , 我们往往不易用肉眼去判断 , 甚至没有与业务部门形成统一的共同语言 , 因此招到的人容易出现与业务部门的要求出现差异 。
人才画像的构成除了学历经历外 , 应该包含:
能力画像(认知能力、能力倾向)
关键技能(高绩效需具备的重要知识和技能)
性格画像(大五职业性格、核心性格特质)
驱动力画像(激励因素)
那么 , 如何根据企业的发展和业务部门的要求 , 绘制人才画像呢?
03 如何绘制人才画像
1.基于企业战略 , 树立员工能力标准
HR需要根据公司的发展战略目标 , 与公司高层管理人员、业务线负责人齐心协力 , 梳理出关键岗位高绩效员工需具备的关键能力 。
情景1:公司采取低成本的战略 , 那么就需要提升公司的运营效率 , 做好成本和预算管理 , 相应地 , 看中的是员工采购和供应链管理的能力 , 财务预算和成本核算的能力 。
情景2:公司采取的是技术领先的战略 , 那么需要提高公司的研发水平 , 项目管理能力 , 相应地 , 需要的是员工的技术创新能力 , 项目管理能力 。
2.进行岗位关键能力指标分析
优秀的标准一般来自于绩效评价 , 需要对岗位关键指标进行分析 , 选取最能够区分的指标来衡量是否优秀 。
常见的做法是 , 以绩效数据为标准 , 在各岗位上筛选出典型岗位 , 并以此为样本 , 对绩优人员和绩差人员进行分析比对 , 找出区分优秀的特质 , 并对这些特质进行汇总 。
3.核心人员抽样访谈及人才测评数据分析 , 提取优秀人员的标签特征
HR需提前做好规划 , 寻求业务线负责人的协助 , 对各业务板块 , 业务流程进行访谈调研 , 整理出关键业务节点和绩效贡献点 。
对核心人员本人及上级进行抽样访谈 , 围绕核心人员的工作态度、方法、手段 , 及其在知识技能、能力、关键历练等方面与普通人员的差异展开 , 同时通过测评数据分析、研究和比对提取 , 有效识别个体过往获得高绩效的关键因子 , 梳理出本企业绩优员工所需要具备的能力要点 。
4.能力建模研讨会 , 确定并修正对人才画像的认知
HR组织召开以公司高管、中层管理、岗位专家能手等人员参加的能力建模研讨会 , 对公司关键岗位的知识、技能、性格和能力特征等指标进行提炼 , 归纳和总结 , 最终确定关键岗位的能力素质 , 建立起相应的能力模型 。
5. 验证测试
人才画像是需要持续迭代的 , 永远也无法做到100%的精确 , 只能做到不断地逼近 。 做完人才画像后 , 需要通过逐年积累数据 , 在新增数据上做标准的进一步优化 , 这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性 。
为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性 , 还需要在真实招聘中去测试 , 就是在面试一定量的候选人后 , 与用人部门讨论 , 看人才画像的要素是否符合实际 , 以及人才画像对招聘成功率的影响 。
04 名企人才画像案例
倍智基于多年的数据沉淀和服务各大名企建设人才供应链的经验 , 目前已经帮助多家名企成功构建岗位人才画像 , 加快实现高绩效均衡 。
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