办学|一手把必要的权力放给学校，一手建立起“阳光”运行机制( 二 )
我们还出台了《完善“阳光运行”机制 推进“清廉教育”建设实施方案》 ， 全面构建招生、招师、招标、校务、党务、财务、绩效、职评、食堂等九大领域小微权力“阳光”运行机制 。
学校在选人用人上更加得心应手
采访人员：“五权”下放后 ， 学校办学发生了哪些改变？
姚国海：教师的积极性被充分激活 。 “五权”下放后 ， 学校在评价中淡化学历和资历 ， 突出重师德、重业绩、重能力的导向 ， 激发教师从“要我好好干”到“我要好好干” 。 那些年纪大的教师也不敢放松要求 ， 那些缺少进取心、混日子的教师更产生了“危机感” 。 比如 ， 以市直学校为例 ， 主动申报班主任岗位人数是原来的3倍 ， 回归教学一线教师数量达21人 。
柯桥区鉴湖中学的一位校长对此深有感触 。 他说 ， 有一年学校5名教师竞聘高级教师 ， 最后只聘上一个“论文不错 ， 但教学一般”的教师 ， 导致其他教师开始过分注重论文、荣誉等“标签” 。 现在 ， 权力下放到了学校 ， 那些教书教得好、受学生欢迎的教师有了更多机会 ， 教师教书劲足了、气顺了 。
对这样的导向 ， 教师们是认同的 。 据绍兴市职评复审专项调查显示 ， 校长、评审专家、教师对职称自主评审结果满意度达100% ， 普遍反馈职称自主评审结果更加公正 ， 发展指向作用更加清晰 。
校长们普遍反映 ， “五权”下放后 ， 学校在选人用人上更加得心应手 。 我举两个例子：在选人上 ， 绍兴市阳明中学面向全省招聘优秀教师 ， 一年来 ， 这些教师很快担起了教研组长、年段长、班主任等重任 。 在用人上 ， 绍兴一中把《职评自主评聘实施方案》作为教师队伍建设的行军图 ， 更有利于学校做好教师培养全局规划 ， 形成评价科学、导向正确、竞争择优、优秀人才脱颖而出的用人机制 ， 有效解决了人员能进不能出的难题 ， 已清退不称职、不适岗教师7名 。
《中国教育报》2020年10月20日第5版
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