员工|想要赚钱，要先学会分钱：分钱的7条原则
_原题是：想要赚钱 ， 要先学会分钱：分钱的7条原则
商业洞察 丨作者 / 刘润 整理 / 由之
这是刘润公众号的第970篇原创文章
想要赚钱 ， 首先要学会分钱 。
和谁分钱？
和合作伙伴 ， 和员工 。
只有让合作伙伴和员工赚到丰厚的收入 ， 他们才会尽最大努力帮助你成功 。
和员工分钱 ， 除了设计合理的薪酬制度之外 ， 你需要遵守分钱的7条原则 。
哪7条？
我们一条一条来说 。
第一条原则 ， 一事不二奖 ， 一事不二罚 。
当你觉得一个员工给你创造了巨大的价值 ， 你会忍不住奖励他 。 这份奖励 ， 是他应得的 。
可是 ， 过了两个月 ， 想到他给你创造的价值 ， 你还是觉得他太厉害了 ， 于是又给他了一笔奖励 。
这叫一事二奖 。
相反 ， 如果你不喜欢一个员工 ， 他犯了错 ， 你把他骂得狗血淋头 。
过了两天 ， 你还是觉得不解气 ， 又把他骂了一顿 。
这叫一事二罚 。
千万 ， 千万不要这么做 。
任何一件事 ， 奖完或者罚完就结束了 ， 千万不要来第二次 。
否则 ， 会带来极大的问题 。
我举个例子 。
假如你有一位特别优秀的员工 ， 前年、去年和今年上半年 ， 他的业绩都非常突出 。
可是 ， 就这个季度不太行 ， 没有拿到相应的奖金 ， 收入大大减少 。
他可能就会找你说：“老板 ， 我前年、去年、今年上半年业绩一直很好 ， 就这个季度不行 ， 你能不能别扣我奖金了？我一定会继续努力 ， 保持优秀的 。 ”
听起来非常情有可原 。 优秀的员工也非常值得鼓励 。
所以 ， 你应该给他发奖金吗？
绝对不行 。
前年的业绩好 ， 你已经给他发了前年的奖金 。
去年的业绩好 ， 你已经给他发了去年的奖金 。
今年上半年的业绩好 ， 你也已经给他发了今年上半年的奖金 。
这个季度没有做好 ， 这个季度就不该拿奖金 。
如果你说虽然你这个季度没做好 ， 但我还是给你发吧 ， 鼓励你继续做得更好 ， 这就相当于你为他过去的贡献又给他发了一笔奖金 。
那其他的员工会怎么想？
其他的员工会想 ， 原来只要以前做得好 ， 就算这个季度没做好 ， 也是可以拿奖金的呀 。 那我今年干嘛还努力呢？
如果所有的员工都这么干 ， 那你的公司就没法活了 。
所以 ， 记住：
一事不二奖 。 一事不二罚 。
第二条原则 ， 鼓励老员工 ， 但是不奖励老员工 。
老员工难道不应该奖励吗？
我想请你记住：
老员工 ， 不应该因为“在公司服务时间长”而被奖励 。
因为在公司服务时间长 ， 并不能代表 ， 能持续为公司创造价值 。
如果一个员工在公司的时间越长 ， 同时能力也越来越强 ， 贡献越来越大 ， 他的收入是不是应该越来越高？
必须的 。
否则就是对他的不公平 。
但是 ， 如果一个员工虽然在公司的时间很长 ， 但是一直没有进步 ， 那么他就不应该拿更高的收入 。
你要为进步而发奖 ， 而不是为年限而发奖 。
不奖励老员工 。
但是 ， 你必须鼓励老员工 。
你应该感谢和鼓励他 ， 愿意和你一起走了这么久的路 。
怎么鼓励？
你可以设立服务奖 。 比如5年服务奖 ， 10年服务奖 。
不给员工发大额奖金 ， 而是发一些礼物 。
我在微软工作满5年的时候 ， 拿到了5年服务奖 。
礼物是什么呢？
两个选择 。 第一个选择是一桶粥 。 （外企不太懂中国的文化 ， 这个选择几乎没人选 。 ??)
第二个选择是一支纪念笔 ， 底座上写了一行字：感谢你为微软服务5周年 。 如下图 。
文章图片
除了礼物 ， 微软会给你发奖金吗？
绝对不会 。
因为奖金 ， 只能来自于业绩 ， 而不是服务年限 。
当然 ， 你也可以象征性地发一个红包 ， 比如1000块 。
但是记住 ， 千万不要发一大笔钱 。
我有个企业家朋友就做过类似的事情 。
在他创业5年的时候 ， 公司发展得非常不错 。 当时 ， 只有一位初始员工还在 ， 其他初始员工都已经走了 。
他特别感慨 ， 觉得这位员工能陪我5年 ， 太不容易了 ， 我必须好好感谢他 。
于是他给这位员工发了一部iPhone ， 作为5周年奖励 。
并且要发就必须发最贵的 。 最新款 ， 最高配 。
这位员工特别感动 。 他也觉得心潮澎湃 。 一切都很美好 。
随着公司继续发展 ， 第二年 ， 陆续有十几个员工入职5周年了 。 他决定也给他们发最贵的iPhone 。
员工很感激 ， 他也很满意 。
到了第三年 ， 有几十个员工入职5周年 。
他咬了咬牙 ， 继续发 。
那第四年呢？
有100多个人入职5周年……
这个时候最贵的iPhone已经涨到1万多了 ， 100多个员工 ， 他要花100多万 。
同时 ， 他突然发现 ， 发完之后 ， 员工对他一点都不感激 。
因为每个人都有 ， 大家觉得这是自己应得的 。
走到这一步 ， 他发 ， 员工不感激 。 他不发 ， 就会被骂死 。
“凭什么到我这就没有了？”
没得到的员工就会觉得非常不公平 ， 而把他骂死 。
所以 ， 在创业的时候 ， 你做的每一个决定都要非常慎重 。
记住：
鼓励老员工 ， 但是不奖励老员工 。
【员工|想要赚钱，要先学会分钱：分钱的7条原则】奖金 ， 只能来自于业绩 ， 而不是服务年限 。
第三条原则 ， 奖励要阶梯上升 ， 惩罚要一步到位 。
奖励要一级一级阶梯上升 ， 阶梯不要设得太高 ， 要分得尽量细致 。
这样你的员工每一次进步 ， 都会得到一次奖励 。
得到奖励 ， 受到鼓舞 ， 他就有动力继续进步 ， 形成增强回路 。
他就能快速顺着阶梯不断向上走 。
奖励要阶梯上升 。
相反 ， 惩罚要一步到位 。
员工犯了错 ， 惩罚一次就够了 。
千万不要今天罚一部分 ， 明天再罚一部分 ， 没完没了 。
这在心理上是很难接受的 。
这就像你不小心被刀在手上划了一道伤口 。
当刀很快的时候 ， 伤口划完了你才会感觉到痛 。
但是如果你拿刀一点一点划 ， 划个两分钟你试试看？
这太痛苦了 。
所以 ， 惩罚 ， 一定要一步到位 。
第四条原则 ， 有功从下往上奖 ， 有过从上往下罚 。 有功从外往内奖 ， 有过从内往外罚 。
听上去特别绕口 ， 这句话到底是什么意思？
如果一件事情做失败了 ， 首先应该谁背锅？
领导 。
那如果一件事情做成功了 ， 首先应该奖励谁呢？
员工 。
为什么？
因为失败 ， 通常来自于领导的决策 。
而成功 ， 通常来自于员工的执行 。
背黑锅我来 ， 打妖怪你去 。
这就叫做 ， 有功从下往上奖 ， 有过从上往下罚 。
与合作伙伴合作也是同样 。
出了问题 ， 首先要惩罚自己人 。
获得了成功 ， 首先要奖励合作伙伴 。
这就是我们经常说的：
成功 ， 应该从外部找原因 ， 而失败 ， 应该从内部找原因 。
为什么？
因为成功 ， 一定有外部的偶然因素 。
而失败 ， 一定有内部的可控因素 。
所以记住：
有功从下往上奖 ， 有过从上往下罚 。 有功从外往内奖 ， 有过从内往外罚 。
— 5—
第五条原则 ， 减少相向争 ， 增加同向竞 。
同向为竞 ， 相向为争 。
如果两个人站在一条路的两端 ， 他们面对面同时往中间跑 。 谁跑得越快 ， 谁占据的地盘就越多 。 这叫做“争” 。
因为地盘是有限的 ， 我跑得快 ， 占据的地盘多一点 ， 你就会占得少一点 。
我为了争夺更多的地盘 ， 那我的速度就必须你比快 。
“争”是零和博弈 。
而如果两个人站在同一个起跑线上 ， 都往同一个方向跑 。
不论我们跑得多快 ， 你跑过的地盘 ， 都是你的 。 我跑过的地盘 ， 也都是我的 。
我们不需要从对方手上争夺地盘 ， 只需要比原来的自己跑得更快 。
这就叫做“竞” 。
在公司里 ， 你要多设定同向而竞的规则 ， 少设定相向而争的规则 。
因为相向而争的规则 ， 会限制同事之间的合作 。
比如 ， 销售冠军奖 ， 就是一个相向而争的规则 。
只有第一名 ， 才能拿到销售冠军奖 。 你拿了我就拿不到 。
那么你的销售们 ， 彼此都是对手 。
他们就不会相互帮助 。
反而会限制信息的传播 ， 限制彼此的协作 ， 甚至互相拆台使绊子 。
那怎么变成同向而竞的规则呢？
为每一个销售设定自己的KPI 。
达到多少业绩 ， 就拿多少奖金 。
这个时候员工拿多少钱 ， 只跟自己的努力有关 ， 而跟别人的业绩无关 。
这样就不会限制员工彼此之间的合作 。
所以 ， 减少相向争 ， 增加同向竞 。
— 6—
第六条原则 ， 一个指标 ， 不能两个人扛 。
这条原则听上去如此显而易见 ， 但有的时候却很难做到 。
我举个例子 。
假如你给一个销售定的目标是今年完成100万销售额 。
同时 ， 你给他配了一个全职的技术工程师 ， 帮助他去和客户做技术沟通 。
技术工程师 ， 对于客户的成单也很关键 。
那么这个时候 ， 你要不要也给工程师设定100万销售额的指标？
千万不要 。
作为老板 ， 你期望两个人都对指标负责 ， 共同努力 。 但结果会恰恰相反 。
一旦让工程师也背上了100万销售额的指标 ， 那么销售和工程师就会彼此期待 。
你指望我能多干一点 ， 我也指望你能多干一点 。
于是最后 ， 两个人都不努力了 ， 反正还有对方呢 。
这不会带来互相帮助 ， 只会带来无人担责 。
听上去很难理解 ， 但其实古人早就讲过了：
一个和尚挑水喝 ， 两个和尚抬水喝 ， 三个和尚没水喝 。
一个指标 ， 绝对不能两个人扛 。
— 7—
第七条原则 ， 钱只能分给 ， 努力能够改变结果的人 。
什么意思？
公司里每个人都在为整体的贡献做努力 ， 不管是行政、销售、财务、法务 ， 还是技术 。
所有人的努力加在一起 ， 带来公司整体的成功 。
但是 ， 有些人的努力是直接影响结果的 ， 而有些人的努力是间接影响结果的 。
千万不要让间接影响结果的人 ， 去承担直接的目标 。
比如 ， 不能让技术去扛销售目标 。
因为技术的努力 ， 不能直接改变销售的结果 。
虽然技术可以提高产品质量 ， 产品质量提高 ， 肯定会影响销售结果 。
但是 ， 这种影响是间接的 。
你可以为技术设定与产品质量相关的指标 ， 让他直接对产品质量负责 。
千万不要绕弯子 ， 让他对销售结果负责 。
每一个人 ， 只能对自己直接能改变的结果负全责 。
所以 ， 钱只能分给 ， 努力能够改变结果的人 。
今天 ， 我给你分享了和员工分钱的7条原则：
1、一事不二奖 ， 一事不二罚 。
2、鼓励老员工 ， 但是不奖励老员工 。
3、奖励要阶梯上升 ， 惩罚要一步到位 。
4、有功从下往上奖 ， 有过从上往下罚 。 有功从外往内奖 ， 有过从内往外罚 。
5、减少相向争 ， 增加同向竞 。
6、一个指标 ， 不能两个人扛 。
7、钱只能分给 ， 努力能够改变结果的人 。
这每一条 ， 都是前人踩坑之后 ， 总结出来的宝贵经验 。
希望能对你有所启发 。
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