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育儿假结束后，她被告知再也回不去以前的职位了( 二 )

育儿假结束后，她被告知再也回不去以前的职位了
《坡道上的家》“今后如果没有加薪的希望 ， 又找不到寄养孩子的机构 ， 仅靠我一个人 ， 实在无法抚养两个孩子 。 ”于是 ， 惠子小姐怀上二胎后 ， 便把远在九州老家的母亲叫了过来 ， 产后第8周回到职场 。 入园费便宜的认定幼儿园已经招收了很多待机儿童 ， 就算能找到别的地方寄养孩子 ， 也只能选择每月费用超过10万日元的认定外机构 。 行政支援中 ， 也有由“保育妈妈”提供的家庭保育服务事业 ， 可以将孩子寄养在符合标准的保育妈妈家里 ， 另外 ， 若监护人需要常去医院 ， 或参加冠婚葬祭等红白喜事 ， 家中无人照顾孩子时 ， 也可以选择“临时寄养”的方式 。 然而 ， 惠子小姐与丈夫分居两地 ， 又有全职工作 ， 保育妈妈服务的利用时间段和利用次数都很受限 ， 思来想去 ， 她只好请母亲从老家赶来为自己照顾小孩 。 惠子小姐的母亲为了支持女儿 ， 提前退休 ， 搬来东京 ， 与女儿住在一起 ， 专心照顾孙儿 。即便国家出台保育制度 ， 现实中也一定会发生各种各样的意外 ， 无法回回按制度办事 。 惠子小姐深有感触地说：“生下孩子后 ， 要想兼顾育儿和工作 ， 比起行政支援 ， 自己母亲的存在才是必不可少的 。 ”据国立社会保障及人口问题研究所《第4回全国家庭动向调查》显示 ， 是否与父母同住会改变女性产后的就业率 。 与父母同住的“就业继续型”女性（指不受结婚生育影响持续工作的女性）的产后就业率为30.7％ ， 而不与父母同住的女性 ， 其产后就业率只有17.7％ 。 后者中 ， 若自家与父母家相距不足1小时路程 ， 产后就业率为19.4％；超过1小时路程 ， 则产后就业率下降到12.8％ 。 总之 ， “再就业型”（因结婚生育而离职 ， 待小孩成长到一定年龄复归职场）占比未曾超过50％ 。 至于“离职型”（因结婚生育而辞职 ， 此后不再工作） ， 与父母同住并离职的女性占比14％；分居并离职的占比21.1％；自家与父母家相距1小时以上的占比27.4％ ， 即是说每3人中就有1人不得不完全退出劳动市场 。 当前 ， 拥有两立支援意识的企业数量稀少 ， 社会公共基础设施尚不完善 ， 对既想工作又想成为父母的人而言 ， 能否依靠自己的父母便是问题的关键所在 。02 男性的育儿休假现状2011年 ， 女性的育儿假取得率是87.8％ 。 从这个数字本身看 ， 享受育儿休假的人似乎越来越多 ， 然而如前文所述 ， 女性在申请休假时遭遇的纠纷非常多 。 另一方面 ， 2011年 ， 男性育儿假的取得率为2.63％ 。 如果这个数字继续维持下去 ， 育儿期的女性将来会面临更多困难 。“如今的职场 ， 干部都对育儿假不屑一顾 ， 觉得‘哪个男人会去申请育儿假啊’ ， 一直这样下去可就危险了 。 ”大野达雄先生（化名 ， 34岁）挑战申请育儿假 ， 基本源于正义感以及对不可理喻的人事部干部们的反抗心理 。达雄先生就职于关东地区某私立大学 。 最初 ， 他也没打算申请育儿假 。 一次偶然的机会 ， 从就职传媒行业的朋友那里得知 ， 朋友取得了育儿假 ， 这在公司的男员工里还是第一次 。 听着朋友的讲述 ， 达雄觉得朋友似乎很是享受这段假期 。 “看起来 ， 育儿假挺有意思 。 ”他对这个制度有了兴趣 ， 不过从没想过自己也去申请 。达雄先生的妻子在别的大学做事务工作 。 虽是正式员工 ， 怀孕前的工作时长也达到了每月80小时以上 ， 经常加班 。 得知怀孕后 ， 她立刻错开上下班时间 ， 调整为短时工作制 ， 不过月薪却没有减少 ， 可见职场环境较适宜女性怀孕 。 夫妻俩在职场的薪酬体系都是类似于论资排辈制的 ， 当时 ， 较为年长且毕业后直接进入大学工作的妻子 ， 月薪比达雄先生高10万日元 ， 因为达雄先生不仅年纪比妻子小 ， 而且是转职后才到了现在的大学 。 相比妻子 ， 如果达雄先生休育儿假 ， 更有利于增加全家的经济收入 。 2008年秋 ， 家里第一个孩子出生 ， 妻子取得了10个半月的产假和育儿假 。 翌年秋天 ， 妻子回到学校上班 ， 达雄先生便打算接着申请一个半月的育儿假 ， 没想到男性的育儿假申请之路如此困难 。以妻子怀孕为契机 ， 达雄先生开始调查学校在育儿假方面的情况 。 结果发现 ， 此前不存在任何男性职员取得育儿假的先例 。 大学设有幼儿教育专业 ， 老师上课时教导学生：“我们要创造一个男女共生的育儿社会 。 ”而人事部的男性老员工却说：“男人怎么可能申请什么育儿假 。 ”做什么事都因循守旧 。 在这里 ， 无视《劳动基准法》的免费加班是家常便饭 ， 只要学校理事不提出异议 ， 人事部课长就对这些置之不理 ， 公然违背法律法规的劳动管理行为在学校十分常见 。“如果我说自己想申请育儿假时 ， 人事部听到了会是什么反应呢？”达雄先生对此很有兴趣 。学校里的女性职员 ， 有很多在休产假前不久依然被迫长时间加班 。 “这样下去 ， 能干的年轻女同事都会以怀孕生子为契机辞职 。 就因为得不到学校理解 ， 而犹犹豫豫不敢生育 ， 长远来看 ， 对学校也是很大损失吧 。 ”达雄先生想：“如果我取得了育儿假 ， 会不会成为改变一些学校旧例的契机呢？”这个想法越来越强烈 。 当时 ， 达雄先生每年都能获得人事考评的最高评价 。 “我的出勤成绩这么高 ， 即便申请育儿假 ， 对方也没法用‘不老老实实工作 ， 光顾着享福’这种老生常谈的借口指责我 。 ”内心深处 ， 他是有这样的考量的 。可是 ， 当他真的向人事部申请育儿假时 ， 对方告诉他“取得育儿假的所有职员 ， 都无法享受翌年的定期加薪” ， 这几乎等于是在说“不要请假” 。 尽管达雄先生工作兢兢业业 ， 只要申请育儿假 ， 仍旧会影响加薪 ， 对方甚至认为想取得育儿假是“一味为自己争取权利” 。即便在休育儿假前3个月提出申请 ， 人事部的反应也显得非常没有职业素养 。 具体说来 ， 他们会告诉员工：“男性休育儿假为时尚早 。 取得一个月以上育儿假的员工 ， 按内部规定 ， 一律禁止享受翌年的定期加薪 。 ”达雄先生申请的是一个半月 ， 要是提前得知有这种规定 ， 肯定不会申请这么长的假期 。不仅如此 ， 他还接连几天被人事部叫去谈话 。 达雄先生认为 ， 那条内部规定很不合理 ， 于是去劳动基准局咨询 。 后来 ， 他告诉人事课长 ， 有些事情放到台面上说也是可以妥善解决的 ， 对方态度骤变 ， 佯装此前没有对达雄先生隐瞒内部规定 ， 还大呼小叫地说：“你是在威胁我们吗？想明着做些对大学不利的事？”双方交涉僵持不下 ， 最终由于休假有没有超过1个月是加薪的关键所在 ， 达雄先生不得已将假期改为30天 ， 即还差1天满1个月 。 算上连休、调休、周末 ， 实际上也能休足45天 。达雄先生的先例出来半年后 ， 学校对男职员递上来的育儿假申请批复得很爽快 。 可见人事部的办事风格确实因循守旧 ， 也足以见得管理层的意识对男性能否取得育儿假有多么大的影响 。达雄先生取得育儿假后 ， 切实体会到“男性真正经历育儿假的好处是很多的 ， 比如夫妻会对彼此心怀谢意 ， 还能提升各自复归职场后的工作热情” 。在这之前 ， 达雄先生从未有独自带宝宝外出的经验 。 宝宝不满1岁 ， 肌肤柔嫩 ， 真是捧在手心怕摔了 ， 含在口里怕化了 。达雄先生让宝宝坐在婴儿车里 ， 在工作日去逛超市、儿童会馆等 ， 又亲自做婴儿辅食 ， 给宝宝洗澡 。 除了只能由母亲完成的喂母乳外 ， 与育儿相关的大小琐事他都亲力亲为 。当丈夫像妻子一样 ， 有能力照料宝宝一整天 ， 妻子便有时间独自外出散心 ， 而妻子如果周末休息 ， 也会抢着对丈夫说换我来换我来 ， 两人便有机会各自忙于想做的事 。 如此交换着调整心情和节奏 ， 育儿便不再是件苦差事 。当真正意义上和孩子单独外出 ， 达雄先生才明白一些看似平常的小事有多么麻烦 ， 比如给宝宝换尿布时 ， 男洗手间里没有换尿布交换台 ， 他只好冲进多功能洗手间 。 又比如推着婴儿车去搭乘电车 ， 才发现车站和街上没有设置升降电梯是多么不便 。此外 ， 他也感觉 ， 如果照顾宝宝的人是父亲这一方 ， 可能收获的东西更多 。 对女性而言 ， 育儿是理所当然的 ， 但同样的事情由男性来做 ， 却会得到周围人的夸奖 。 “我正在休育儿假 。 ”如果他这样说 ， 周围的女性会向他投来赞赏的目光 。 妻子在休假将近一年后回到学校 ， 在自己非常忙碌的时期 ， 达雄先生承担起育儿和打理家务的责任 ， 妻子对他心怀感激 ， “他真是帮了我大忙” 。一般来说 ， 男性能享受育儿假的时间是1至2周 ， 因此容易半途又被工作“拉回去” ， 如果长达一个半月 ， 本人与同事便会做好交接 ， 接下来他自己也能专心照顾家里的宝宝 。 达雄先生在这一个半月里 ， 彻底远离工作 ， 度过了一段与宝宝单独相处的不同寻常的时光 ， 感觉将来能充满热情地回到学校继续努力 。 同时 ， 他还改变了工作方式 ， 改变了人生观 。 他渐渐明白：“虽然人们常说男性应该参加育儿一事 ， 其实用参加这个词并不恰当 ， 自家的孩子本就该自己照顾 。 ”而且 ， “孩子出生后 ， 通过和他如此近距离地相处 ， 我对今后的育儿也充满信心 。 将来 ， 孩子说不定对此也很感激 。 有机会争取到育儿假的父亲 ， 千万别放弃这个机会 ， 否则就太可惜了 。 我在学校可是制造了一场风波 ， 才好不容易取得育儿假的 ， 不过我觉得十分值得 。 ”他回顾说 。


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