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谷歌是如何打造“天鹅绒监狱”的？

谷歌是如何打造“天鹅绒监狱”的？
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企业如果不创新 ， 就只能走向消亡 。 而员工的创造力正是企业创新的源泉 。 不同的环境下 ， 人的创造力是决然不同的 。 很多企业 ， 想尽办法营造一个具有创新力的环境 ， 比如提高员工福利 。 但是 ， 结果往往是 ， 钱花出去了 ， 员工的创造力还是没有激发出来 。
到底什么样的环境才能激发创造力？相信 ， 谷歌的办公环境 ， 你一定有所耳闻 。 《FastCompay》和埃森哲联合发布的“2020创新者最佳工作场所Top100”榜单中 ， 谷歌总排名第二 ， 科技类企业排名第一 。 谷歌到底是怎么做的？如何才能营造一个激发员工创造力的环境？
谷歌创始人之一拉里·佩奇曾经说过 ， “好主意”再加上“卓越的执行” ， 就一定可以创造奇迹 。
谷歌是如何打造“天鹅绒监狱”的？
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在全世界创新能力的排名当中 ， 谷歌肯定是非常值得我们学习的 。 比如说 ， 谷歌眼镜、无人驾驶汽车、太空电梯 。 我相信大家都不陌生 ， 它们都是谷歌公司创新的产物 。
那么 ， 这些好创意 ， 是如何一个个呈现出来的呢？
答案就是打造的“天鹅绒监狱” 。
谷歌为员工营造出的环境非常舒适 ， 曾有一名员工把谷歌称为“天鹅绒监狱” 。
他说 ， 在这里工作的时候 ， 我们的物质层面和精神层面 ， 都会觉得非常舒服 ， 心甘情愿地在这里贡献自己的智慧和力量 。 不知不觉中 ， 我们就被这座高墙囚禁起来了 。 而对这一切 ， 又浑然不觉 ， 所以叫做“天鹅绒监狱” 。
拉里·佩奇也说过 ， 让员工像奴隶一样干活 ， 是不可能有效率的 。 我们要想尽办法调动起员工的创造性 。
所以 ， 唯有打造一个宽松舒适的环境 ， 才能让员工努力地去创作 。
谷歌到底是如何打造“天鹅绒监狱”的呢？今天 ， 我就用三个“W”告诉你答案 。
这三个“W”分别是：“Where”好主意在哪里产生？“When”如何让员工合理分配时间 ， 让好的主意落地？“Who”如何让创意精英找到志同道合的合作伙伴 ， 共同完成项目?
1.where：精心设计不同团队的偶遇
首先 ， 我们来看一看Where ， 好的创意在哪里产生的？
其实 ， 谷歌在创业初期的时候 ， 就一直在思考 ， 如何给员工提供更好的环境 ， 更高的福利 ， 让员工既能舒服工作 ， 又能提高工作效率 。
于是 ， 谷歌请来了很多美女按摩师 ， 主办厨艺大赛等等 。
起初 ， 这一系列的福利 ， 让很多谷歌投资人气得半死 。 他们说你到底想干嘛？为什么这么浪费钱？
然而 ， 谷歌在20多年的发展历程当中 ， 这些福利不减反增 。 谷歌的能量也在这个过程中 ， 得到不断的提升 。 那些投资人 ， 最终也认可了这种运营福利的模式 。
我举一个很有意思的例子 ， 供大家参考 。
关于零食小吃 ， 谷歌有一个“60米原则” ， 就是每一个员工离零食的距离都不超过60米 。
这是一个很近的距离 ， 如果我饿了 ， 或者是我想放松一下 ， 我去找零食 ， 60米就到了 。
所以 ， 我们可以看到 ， 谷歌有很多的微型厨房、食品口袋 ， 如果员工工作累了 ， 去拿点巧克力、果仁、咖啡 ， 毫不费力 。
那这又有什么玄机呢？
因为 ， 这些食品休息区离所有员工都不超过60米 ， 在各个团队的交汇处 。 不同团队的人 ， 去吃点儿东西或者休息一下的时候 ， 会在这里相遇、聊天 。 很多好主意、有趣的想法在交流碰撞中产生和落地 ， 创造力就这样被激发出来了 。
美国著名社会学家 ， 芝加哥大学商学院社会学和战略学教授 ， 罗纳德·S·伯特（RonaldS.Burt）认为 ， 创新往往出现在社会群体的结构间隙 ， 站在这种间隙中的人提出更有创意的想法的可能性更大 。
这种间隙 ， 我们称它为结构洞 。
结构洞是一个信息流动的缺口 ， 我们占据了结构洞 ， 就占据了异质性的信息 。
这个食品区就是一个结构洞 ， 不同的人在这里交汇 ， 就会获取跨界的信息 。
谷歌是如何打造“天鹅绒监狱”的？
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对于结构洞 ， 我们日常生活中也非常常见 。 很多社区、社群 ， 甚至商学院 ， 都发挥了结构洞的理论 ， 把它的力量做大做强 。
就拿嘉宾大学来说 ， 就是一个应用了结构洞理论的典型 。 在这里 ， 所有人获破界之识 ， 得莫逆之交 ， 行价值之旅 。 不同行业的人有自己的经验和见解 ， 当他们在一起 ， 在这个平台上共同学习 ， 相互碰撞的时候 ， 很多合作、创意、新产品就产生了 。
回到谷歌这个案例 ， 当结构洞存在的时候 ， 我们去精心设置一场偶遇 ， 也就等于精心设置了好产品出现的可能性 。
2.When：让员工有自由、整块的时间
我们例举到了微型厨房、食品口袋这些和吃有关的福利 。 其实 ， 谷歌的福利多如牛毛 ， 比如 ， 修车、美甲、理发、干洗等等 。 谷歌会代表员工和供应商谈一个比较狠的折扣 ， 然后员工就可以用比较低的价格解决自己的日常琐事 。
这样 ， 员工就能把周末整块的时间就解放出来 ， 一旦解放了这些时间 ， 员工就有时间去思考、去创新、去做新的项目了 。
谷歌还会给员工一定的自由思考和自由工作的时间 ， 让他的好创意能够落地 。
举个例子 ， 谷歌曾经有一个员工 ， 他想到了一个很好的创意 ， 就是结合我们过去所有谷歌浏览器的搜索信息 ， 做一个搜索排名 。 然后联想出来给到所有搜索的新用户 。
这样 ， 我们就可以对大家的搜索有一个预判 ， 以及给大家提供方便 ， 甚至 ， 会有很多的广告机会 。
随后 ， 几个工程师一碰时间 ， 用自己的自由时间 ， 开发出了一个叫GoogleSuggest的功能 。 比如说 ， 用户输入了“天”这个字 ， 那会联想出“天气预报”四个字 ， 并且 ， 下拉菜单会给你一个选择 ， 让你直接点到天气预报里去进行检索 。
不光是GoogleSugges ， 其实GoogleNow、GoogleNews等等 ， 这些都是员工在自由时间里所创造出来的好产品 。
那么 ， 问题又来了 。 我给你自由的时间 ， 如果你不用于工作怎么办呢？
这个问题其实很好解决 ， 这就靠你的考评机制了 ， 谷歌靠的是它的OKR管理 ， 以及360度环评 。
具体对这一块的内容 ， 我们在反脆弱维尔福公司案例有非常详细的讲解 。 感兴趣的同学 ， 可以前往学习 。
3.Who：打造分享创意的非正式组织
GoogleSuggest这个案例 ， 是由一个人首先提出创意 ， 然后他找来一支工程师团队 ， 大家共同把创意落地 。
其实 ， 在谷歌有一群喜欢分享自己创意和想想法的人 ， 他们组成了一个非正式组织 。
关于这个非正式组织 ， 最早是在霍桑实验当中被提出来的 。 指的是 ， 在一个公司当中 ， 拥有同一兴趣、同一理念的人组成的小组 。
那么 ， 在一个公司里如果有非正式组织的话 ， 是容易激发员工创造力的 。
在GoogleSuggest的案例中 ， 这个提出想法的人就是在非正式组织当中 ， 公布了自己的创意 ， 从而找到了一群能支持他创意共同完成这个产品的人 。
为了促成项目分享的交流 ， 鼓励员工有好的创意 ， 谷歌也是下了很大的力气 ， 建立和运营非正式组织 。
这就是谷歌激发员工创造力的第三个条件——形成一些非正式组织 ， 激发员工互相分享 ， 从而能够不断地创新 。
谷歌打造“天鹅绒监狱” ， 让员工“造”起来 ， 应用了创造力3W法则 ， 主要有以下三点：
谷歌是如何打造“天鹅绒监狱”的？
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【来源：嘉宾大学】
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