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互联网时代，员工与企业的正确关系是什么？

最近 ， 重读了里德·霍夫曼的《联盟》一书 。
作为领英创始人 ， 霍夫曼对互联网时代下的劳资关系形成自己的认识 ， 做出了一番论述 ， 在我看来 ， 这番表述未必适合当下的中国国情 ， 但是对我们确实有参考和借鉴价值 。
互联网时代，员工与企业的正确关系是什么？
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员工凭什么要对企业“忠诚”？
如今的企业生存压力巨大 ， 所以会把与员工的关系简化为有法律约束的明确关系 ， 且有明确的时间段 。 一旦企业压力过大 ， 或者想要更多利润 ， 那么裁员是最简单有效的方法 。
但这样做也导致了忠诚员工的缺失 ， 企业很难有未来 。 因为没有忠诚的员工 ， 企业也不会考虑长远 ， 而不考虑长远的企业没有未来 。
传统的终身雇佣制已经瓦解 ， 现在问企业和员工应该怎么办？
我的观点是 ， 员工提供适度的忠诚 ， 企业适当保证员工的未来 。 员工与企业之间是纯粹的金钱关系 ， 能走多远 ， 取决于自己的努力 ， 谁也无法给谁兜底 。
对于现在的员工来说 ， 应该努力去适应雇佣方式转变带来的新形势 。 那该怎么去做呢？
第一 ， 成为自由雇佣时代的自由人 。
与自由雇佣相对的是终身雇佣 ， 无论你多么渴望被终身雇佣 ， 时代已经发生了变化 ， 而且永远不能逆转 。
既然企业已经无法提供终身雇佣的承诺 ， 员工也不必保持一生的忠诚 。 你我都是在这个自由雇佣时代之下的自由人 ， 工作只是一笔生意 。
第二 ， 认清工作不再是简单的时间换金钱 。
在这之前 ， 员工和企业的关系是简简单单的“你给我钱 ， 买我的时间 。 我做的如何 ， 你不太好控制……”不要提什么kpi、okr ， 员工想偷懒是非常容易做到的 ， 老板不可能24小时不睡觉盯着所有人 。
而如今 ， 因为没有终身雇佣 ， 所以员工和公司之间的关系都是临时的 ， 类似于一种相对紧密的联盟关系 ， 你让我好 ， 我再让你好 。
所以入职前 ， 员工最应该想清楚的问题并不是你拿多少工资 ， 而是在打工的过程之中 ， 你在这家公司 ， 身为员工能做出哪些承诺 ， 以及与此相对应该期望什么 。 同样 ， 企业也不必对员工说“你会成长” ， 太虚 。 老板应该明确员工的具体收益 ， 不要再去跟员工强调“在这儿打工你会成长” ， 谁也不傻 。
第三 ， 公司不是你家 ， 但你仍然要积极工作 。
现代企业更像职业球队 ， 没有任何一支球队会永远养着一个球员 。 但这并不妨碍球队团结一致取得胜利 ， 而且优秀的运动员还有机会转会 ， 去更好的球队 ， 拿更高的薪水 。
大家想想他们为何会被买走？一是因为个人能力强 ， 二是他们帮助球队实现了成长 ， 以及塑造了相关企业文化 。 要知道队里有球员会转会 ， 实际上对俱乐部而言是脸上有光的 ， 他们也可以借机寻找新鲜血液 。
所以 ， 员工必须要积极投入工作 。 如果员工无法感受到投身事业的紧迫性 ， 那也就无法跟上公司的变化 。
可能有人会觉得 ， “公司不是老板的吗？跟我有什么关系” ， 如果真的这么想 ， 那我们可能一生都只是个普通打工者 ， 而且是平庸的打工者 。 如何能在公司的发展过程之中让自己有所成长 ， 这才是我们真正应该思考的问题 。
第四 ， 成为“优秀”的人 。
【互联网时代，员工与企业的正确关系是什么？】作为员工 ， 不应该只把自己当成是企业的内部资产 ， 而应该是对外情报员 ， 对信息的利用程度 ， 让我们有别于人 。
优秀员工与普通员工区分开来的最主要标志就是——我们能否有效利用信息 ， 包括信息的收集、整理以及使用 。 在别人被信息淹没的时候 ， 我们能让信息为自己所用 ， 这就是优秀的人所具备的重要品质 。
很可惜 ， 不少老板认识不到这一点 ， 总觉得给员工发了工资 ， 员工就应该在工作时间里每时每刻都被老板看到 。
互联网时代，员工与企业的正确关系是什么？
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认清员工的“生命周期” ， 是企业生存发展的重要基础
一般来说 ， 员工进入一家公司后生命周期分为三个阶段：初期、转变期、稳定期 。
初期就是刚进公司的时候 ， 双方相互试水；转变期则有可能是员工转变 ， 也有可能是公司转变 ， 如果这个阶段磨合不好 ， 那很可能散伙；而经过稳定期 ， 雇佣双方相互了解之后 ， 可以持续相互提供价值 ， 这样合作才相对稳定和长久 。
对于员工的“生命周期”这个问题 ， 我们要灵活来看 。 比如 ， 很多员工有可能初期之后就是稳定期 ， 也可能是转变期之后进入稳定期 ， 当然也存在相反的情况 。
举个例子 ， 很多公司都存在资深员工离职的现象 ， 原因就在于稳定期后进入转变期 。
即便如今早已是互联网+的时代 ， 但雇佣关系市场依然充斥着很多虚假和混乱 。
一方面很多公司想要留住关键人才 ， 却不想付出“真心” ， 一旦老板觉得你没用了 ， 会第一时间“抛弃”你 ， 无论你在之前的面试或者考核时表现的有多么忠于工作和公司 。 而作为没有“安全感”的员工 ， 应对之策只能是换工作 。
员工跳槽不需要老板许可 ， 如果公司禁止 ， 那么员工只会做的更隐蔽 。 如今的员工早已不再是企业的附属品 ， 现在公司无法为员工兜底 ， 而且员工的个人价值极可能跟公司的企业文化不相符 ， 这是个人和组织都需要面对的新状况 。
所以 ， 此时管理者得学大禹治水 ， 与其堵 ， 不如疏 。
传统的终身雇佣已经瓦解不复存在 ， 随之瓦解的还有员工的忠诚 。 只有建立新的劳动关系 ， 用商业世界的策略 ， 才能实现员工与雇主之间的相互信任、相互投资和共赢共存 。
互联网时代，员工与企业的正确关系是什么？
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新形势下 ， 员工与企业仍然需要培养长期型关系
以前在终身雇佣时代 ， 毕业后找份工作 ， 老实地干到退休就OK了 。 而现在 ， 终身雇佣制瓦解了 ， 公司不兜底 ， 很多员工也就不再培养自己和公司之间的长期关系 。
所以在新形势下 ， 员工与企业之间要树立起顺应时代的正确的合作模式 。 而怎么做则成为关键所在 。
首先 ， 以有限时间框架基础讨论问题 ， 互信是前提 。
如果员工或者老板能明确合作时间 ， 比如2年 ， 那么在这种有限的时间框架之内 ， 我们再去讨论得与失 ， 反而比那些假装要干到退休的合作关系结果要好很多 。
此外 ， 相互信任是合作的大前提 。
其次 ， 实现员工与企业之间有效协调 。
管理者应该明确公司的目标 ， 而员工应该知道自己的价值观是否跟公司一致 ， 其中肯定有些契合点 ， 比如双方共谋发展 ， 公司希望推陈出新、拓展市场 ， 员工希望承担更多职责来提高能力 ， 当然也希望赚更多的钱 。
不过也不要忘记 ， 两者之间有时不一致 ， 所以才需要协调 。
第三 ， 企业不必对员工无条件支持 ， 但需要尊重 。
此处所说的是公司对员工的态度 ， 因为公司无法为员工兜底 ， 所以提供适度的支持即可 ， 但关键在于尊重员工 。
员工也能就此做出自己的判断 ， 从而更有利于双方合作 。
西奥多·罗斯福曾经说过 ， “人的一生当中 ， 有机会为值得的事情去努力 ， 就是最好的犒赏” ， 回到我们每个人身上 ， 能找到自己的兴趣 ， 基于此做些事情 ， 那么人生甚至可以说是幸福的 。
我们再回到霍夫曼的《同盟》 ， 书中所提到的“结盟”是否在中国有市场 ， 我对此并不乐观 。 真的能结成联盟就不会有劳动纠纷了 ， 现实骨感 ， 理想丰满 。


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