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笔记本|阿里的薪酬管理体系到底是怎样的，为何大家都这么拼？

笔记本|阿里的薪酬管理体系到底是怎样的，为何大家都这么拼？

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笔记本|阿里的薪酬管理体系到底是怎样的，为何大家都这么拼？

如何制定适合企业“员工激励”制度 ， 留住员工 ， 并让其产生最大的经济效益 ， 实现企业员工“双赢” ， 一直是各个企业关注的焦点 ， 同时也是很多企业头疼的问题 。
传闻里的阿里巴巴 ， 人人都能月入上万 ， 个个都是拼命三郎 ， 阿里巴巴在外人看来已然是传说一样的存在 。

阿里巴巴能从短短十几年的时间 ， 迅速发展成国际性大企业 ， 并且每天还在以极快的速度前进 ， 绝对不是依靠个人的力量 ， 更多的是依赖他们强大的人才团队 。 其特有的薪酬制度也可以说是至关重要！
而对于薪酬计算方面 ， 阿里巴巴自主研发系统做到了基于云端的薪酬计算 ， 进行整个集团数万人的薪酬计算只需30分钟 ， 计算效率获得了很大提升 。 除了日常的薪酬核算 ， 该系统还支持员工股权归属和行权的税务自动计算等多个业务模式 。 员工可以通过该系统随时随地查看薪酬发放结果、个人所得税、福利补贴、业务提成、社会保险缴纳基数调整等信息 。
网传阿里巴巴的晚上11点 ， 整栋大口依然灯火通明！996只是基本操作 ， 其敬业精神让人肃然起敬！
那么阿里的薪酬激励机制到底是怎样的？为何能让员工如此之拼？
2014年9月19日 ， 阿里巴巴在纽约证券交易所正式挂牌上市 。 一夜之间 ， 阿里巴巴的千万富翁、百万富翁如雨后春笋般涌现 ， 甚至出现了几百个亿万富翁 。 阿里巴巴的薪酬体系到底是如何设计的 ， 为什么有的员工会一夜之间身价大增？
其实 ， 阿里巴巴的期权并不是每个员工都享有的 ， 奖金奖励在每个员工身上也有所差异 。 那么 ， 这些差异的依据是什么？这就要提及阿里巴巴的岗位序列了 。 阿里巴巴的岗位分为P（Profession ， 专业/技术）序列和M（Management ， 管理）序列 。 根据个人意愿和岗位需要 ， 员工可以在P序列和M序列之间转换 。
一、职级
阿里巴巴有两套人才发展体系 ， 一套体系是专家路线【P序列=技术岗】 ， 程序员、工程师 ， 某一个专业领域的人才 。
另一套体系就是M路线 ， 即管理者路线【M序列=管理岗】 ， 从M1到M10 ， 把每一个层级的评判能力全部细分 ， 它的能力表现是什么 ， 要达到什么样的层级 ， 全部有一个细分的体系 。
这样就实现了整个人力资源体系的科学化 。 大部分都归纳在P序列 你的“职位+工种” ， 比如P7产品经理=产品专家 。 一般到P3为助理 ， 其中P6、P7、P8需求量最大 ， 也是阿里占比最大的级别 。
●P系列专家机制
P4=专员 ，P5=资深专员 ，P6=高级专员（也可能是高级资深） ，P7=专家， P8=资深专家（架构师） ，P9=高级专家（资深架构师） ，P10=研究员 ，P11=高级研究员， P12=科学家 ，P13=首席科学家， P14=马云（阿里专家级别定义） 。
●M系列管理层机制
M1=P6 主管 ，M2=P7 经理 ， M3=P8 资深经理 ， M4 =P9 总监， M5= P10 资深总监， M6 =P11 副总裁 ，M7=P12 资深副总裁， M8=P13 子公司CEO 或集团高层 ，M9=P14 陆兆禧（前马云） 。

阿里巴巴的薪酬体系就是基于表所示的岗位序列来设计的 。
二、薪资结构
第一部分是基本工资 。
阿里巴巴的基本工资水平与百度、腾讯相比较低 。 阿里巴巴P序列和M序列的每一级基本工资的差异是不同的 。 简单来说 ， P序列员工级别上升 ， 基本工资上涨幅度较大 ， 而M序列的基本工资上涨幅度较小 。 这是因为技术员工的薪酬构成中 ， 基本工资占比较大（69.4%） ， 而客户经理、销售等岗位的基本工资仅占总薪酬的30%左右 。
【笔记本|阿里的薪酬管理体系到底是怎样的，为何大家都这么拼？】第二部分是奖金 。
阿里巴巴的激励政策做得非常到位 ， 为了激励员工达成目标 ， 公司制定了月度奖励、年度奖励、个人奖励、团队奖励等各种奖励 。 奖励方案也不仅仅限于奖金的形式 ， 还包括实物奖励、旅游奖励等形式 。 阿里巴巴的年终奖会根据绩效考核情况发放：10%不符合公司标准的员工 ， 没有年终奖 ， 甚至会被降薪；70%符合公司标准的员工 ， 给予2个月的月薪作为年终奖；20%做得更好的员工 ， 给予6个月以上的月薪作为年终奖 。
第三部分是组织激励 。
组织激励包括利润分享计划和员工持股计划 。 阿里巴巴的M序列相较于P序列而言 ， 能够分得更多的期权和股票 。 对于P序列员工而言 ， 一般达到P7级别 ， 即可获得股票 。
阿里巴巴的股票分年限行权 ， 一般年限为4年 。 获得配股资格的员工 ， 会在进入公司时获得期权 ， 但不能马上兑现 ， 每年兑现1/4 。
第四部分是其他福利 。
2011年 ， 阿里巴巴向员工推出30亿元“ihome”无息置业贷款计划；2016年 ， 阿里巴巴在其杭州总部附近新建380套员工专享公寓 。 阿里巴巴的这批公寓的房价相当于市场价的6折 ， 而且与阿里巴巴新园区之间的距离很近 ， 步行只需要5分钟 。 阿里巴巴的这些举措 ， 切实提升了员工的幸福感 。

三、晋升条件
1、晋升资格：上年度KPI达3.75 。
2、主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名 。
3、晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等 。
4、晋升委员会投票 。 P5升P6相对容易 ， 再往上会越来越难 ， 一般到P7都是团队技术leader了 ， P6到P7非常难 ， 从员工到管理的那一步跨出去不容易 ， 当然有同学说P一般都是专家 ， M才是管理 ， actually ， 专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的 。
四、借鉴学习
对于薪资 ， 其实不管老板发多少工资 ， 员工总是会觉得少 。
员工一旦觉得工资少 ， 那么就会出现几种情况：员工要求老板加工资 。 这时候 ， 如果公司利润微薄 ， 员工与过去相比没有创造更多的利润情况下 ， 加工资就是加成本 ， 所以老板当然不愿意 。 员工开始“混日子”模式 。 这是很多员工有的心态 ， 你给我这么点钱 ， 凭什么要我干那么多活呢？优秀员工离职 。
一个员工如果在别的地方可以获得更高的工资 ， 那他没有理由不跳槽 。 所以 ， 发工资也是一门大学问 。 如何把工资发的让员工满意 ， 是每个老板都需要去解决的问题 。
在马云看来 ， 工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖） ， 给努力鼓掌（励） 。
2、三个人干五个人的活 ， 拿四个人的工资 。
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求 。
4、那些没有调薪的岗位 ， 要先提升它的作用和价值 。
我们所说的让员工满意 ， 并不是说员工觉得我拿这么多就够了 ， 人的贪欲是永远都无法满足的 。 这里所说的“满意”更多的是员工对薪酬体系的认可 。
要让员工认可薪酬体系 ， 那我们必须要做到以下几点：
工资的发放是公平公正公开的 ， 能力强的干的多的获得更高的薪资；
员工的薪酬是有很大的上升空间的 ， 员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资；
与其他公司相比 ， 我们的薪酬模式是有竞争性的 。
一定要注意 ， 固定工资代表的是一种稳定性 ， 企业需要给员工稳定性以增强员工的安全感 。 但是如果这种稳定性太强 ， 则很容易造成员工工作缺乏动力的局面 。 并且在这种模式下 ， 员工不管为企业创造多少效益 ， 拿的都是一样的 ， 自然也会促使优秀员工心生不满而离职 。 所以 ， 要想能激励员工 ， 那就要改固定工资为弹性、宽带薪资 。 打破固定工资和高底薪！


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