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|蚂蚁金服宣布上市估值万亿，这两个HR功不可没


7月20日 ， 支付宝母公司蚂蚁集团宣布 ， 将在科创板和港交所寻求同步上市 。
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虽然官方目前还没有放出具体的市值 ， 但据专家统计 ， 蚂蚁集团IPO估值至少2000亿美元 ， 折合约1.4万亿人民币 。 毫无疑问 ， 这也很可能会创造整个2020年度全球IPO最大上市公司记录 。
而目前它在A股市场的市值预估排名第五 ， 前面有贵州茅台（2.06万亿）、工商银行（1.83万亿）和建设银行（1.6万亿）和中国平安（1.51万亿） 。
消息一出 ， 听说蚂蚁金服的整栋楼都沸腾了 ， 网友们也纷纷表示祝贺：
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马爸爸可以稳稳地坐好亚洲首富的宝座了！
作为2015年以来 ， 全球最大、最吸金的独角兽 。 蚂蚁金服万亿市值的背后 ， 其实有两个功不可没的HR——曾任蚂蚁金服董事长的彭蕾、蚁金服人力资源部资深副总裁曾松柏 。
他们在人力资源领域 ， 合力创造了一个传奇 。
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彭蕾
相信每一个混迹于人力资源界的HR ， 都多多少少听说过彭蕾这个名字 ， 有人甚至还会把她视为学习的偶像 。
作为曾经“华人HR一姐” ， 彭蕾掌管阿里巴巴人力资源部十余年之久 ， 整个阿里的价值观和企业文化体系可以说就是由她亲自来打造的 。
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1998年 ， 彭蕾辞掉教师的工作 ， 随自己的丈夫孙彤宇（曾任淘宝网总裁）北上和马云一起创业 。 在教育培训领域摸爬滚打多年的她 ， 在阿里合伙人们的共同支持下担任了内部的首席人才官 。
经过十多年的研究学习、深入尝试 ， 彭蕾打造出了一套具有阿里巴巴特色的电商组织文化体系 ， 在提升客户满意度及维持企业文化方面做出了巨大贡献 。
那么 ， 在她搭建阿里文化体系过程中 ， 有哪几个重点值得各位HR关注呢？
01、提出特色“三力模型”
阿里“三力”模型 ， 由阿里彭蕾在2014年底讲HR战略大图时提出的：
HR要基于业务战略 ， 确定HR的“使命、愿景” ， 通过“心力、脑力、体力” ， 形成组织能量场 ， 最后促进业务战略实现的结果 。
心力是指有效地处理日常生活中的各种需要和挑战的能力 ， 是个体保持良好的心理状态
由四个方面的内容组成：情绪管理能力、人际沟通能力、自我认知能力以及社会适应能力 。
脑力 ， 是指所有理性层面的能力 ， 比如说视野广阔、经常思考战略和未来发展方向 ， 步步为营、深思熟虑 ， 权衡利弊、一针见血 ， 透过现象看本质、善于审时度势 ， 能做出准确的业务决策等 。
如何在纷繁的现象中能够做出有未来导向的判断和决策 ， 对脑力都是相当大的挑战 。
体力不光是指身体体能 ， 而是表现在：是否精力充沛而充满能量 ， 是否能够从战略目标中梳理出具体行动规划 ， 是否可以在实施过程中能够不断反思 ， 是否能够有效管理团队绩效并带来结果 ， 并经得起折腾不唯KPI导向等 。
只有心力、脑力、体力三力均衡 ， 团队才会有强大的能量 。 如今 ， “三力模型”已成为阿里HR独具特色的方法论 ， 为团队组织的搭建提供了重要思路 。
02、建立“主人翁式思维”
相信很多HR都会有这样的感受：公司老板对HR的认知有偏差 ， 把HR当成了公司的管家 。
“有个人很难搞 ， 你去搞定他 。 ”
“你能想办法让那个人辞职吗？”
……
然后不给你任何支持 ， 只是把你吆来喝去 ， 最后HR变成了帮老板料理杂事的角色 ， 而且每天就只能处理这些杂事 ， 无法进步 。
对此 ， 彭蕾说：“从我的角度来说 ， HR应该做他应该做的事 ， 这样才能发挥最大价值 。 未来不需要“锦衣卫”或者管家式的HR 。 ”
所以HR们要学会用“主人翁式思维”与老板平等对话 ， 这个需要勇气 ， 也需要你对自我价值充分肯定 。
有时候老板的性格是很粗旷的 ， 需要HR以非常智慧的方式去提醒他 。
“敌进我退 ， 敌疲我扰”这个短语特别适合用在HR与老板的沟通、磨合当中 。
03、打造员工幸福指数
在阿里十周年的时候 ， 彭蕾提出了“打造员工幸福指数”的概念 。
总部位于杭州西溪园区四期的阿里巴巴园区 ， 员工步行1分钟之内 ， 就能到达户外绿化空间 ， 呼吸新鲜空气 ， 释放压力 。
此外 ， 园区中心位置上还设有一座运动中心：篮球场、羽毛球场、乒乓球场、台球游戏室、瑜伽室、健身房等应有尽有 。
据介绍 ， 阿里巴巴集团为员工提供了的福利包含全部法定福利及企业安全和健康福利、企业设施性福利、企业文娱性福利、企业培训性福利、企业服务性福利在内的非法定福利 。 涵盖到财富、生活、健康三大方面 ， 极大地增强了员工归属感和企业的凝聚力 。
优美的办公环境 ， 丰富的福利待遇 ， 让阿里员工挣得多 ， 幸福感也高 ， 因此也吸引了更多人才的加入 。
马云为此也说：“阿里巴巴现在提出的集团使命感是打造新的商业文明 ， 我们HR的使命就是打造最具幸福感的公司 。 ”
在开疆拓土和企业管理上 ， 彭蕾表现出不输男儿的能力和担当 ， 有人评价她是“阿里巴巴背后的女人” 。 《财富》甚至将她评为“中国最具影响力的商界女性” 。
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曾松柏
早年在英美烟草公司、百威英国啤酒公司、麦当劳中国区都做过资深HR高管的曾松柏 ， 在外企HR界拥有很高的知名度 。
2012年 ， 他辞掉了麦当劳中国区HR总监 ， 加入蚂蚁金服 ， 一些想把自己在外企的“先进经验”带进中国的民营企业发展 ， 可是很快他发现 ， 在快消行业里行之有效的管理套路在互联网公司并没有发挥的余地 。
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“你是集团的CPO（首席人才官） ， 又是支付宝CEO ， 还那么懂HR ， 在你手下 ， 是不是大树底下不长草呢？”曾松柏说出了自己的困惑 ， 作为指导老师 ， 彭蕾没有给他具体的建议 ， 只是提醒他：外企那一套“先进”的东西搬不到支付宝来 ， 管理套路并不能解决现实问题 。
于是 ， 他开始想办法 。 在那段时间 ， 他重新读了戴维·尤里奇的书《人力资源转型》 。
后来才有了下面三点 ， 值得每位HR学习的事情 。
01、“小胜即欢”
这里的“小胜即欢”不是指取得一些小的成绩或进步就轻易满足、不思进取 ， 而是在取得微小的进步时 ， 都值得鼓励 ， 让大家建立自信 ， 鼓舞员工士气 ， 强化工作氛围 。
2013年 ， 由曾松柏带领的支付宝人力资源部门搞了一个叫做“小微战绩”的小仪式 ， 他们在公司一层大厅的墙壁上专门竖起了一面鼓 ， 会让取得成绩的团队花15分钟的时间搞一个小型的庆祝会 。 在这个庆祝仪式上 ， 大家擂鼓、授旗、绑发带 ， 并大声喊出自己取得的成绩 。
在场景烘托下 ， 员工心中的士气一下子被激发出来了 。
这种像是勇士出征的画面 ， 令支付宝的很多员工仍然记忆犹新 。
02、深入业务
作为HR ， 经常会因为不熟悉各部门员工的业务 ， 而无法做出合理的人员管理计划 。 所以深入基层业务 ， 是最了解公司、服务公司最有效快捷的途径 。
从曾松柏下定决定改革开始 ， 他就经常去找各个业务的主管聊天 ， 如果对方很忙 ， 他就等到晚上 。 没事的时候 ， 他也会到各个楼层转转 ， 和走道里遇到的人闲聊几句 ， 了解一下他们的工作状态 。
就像小2哥之前提到的90后快递小哥李庆恒一样 ， 努力的人从来都不会局限于自己的岗位上 。 一来二去 ， 对公司各个方面的业务的了解迅速加深 。
因为对各个部门的了解 ， HR团队就能感知整个公司各个部门的工作状态 ， 就能调动公司的资源做好分配支持 。
为此 ， 曾松柏还做了一个名为“open平台”的分享活动：
每个月会请一位高管和员工来沟通公司的战略 ， 在这个过程中员工来去自由 ， 每次都能吸引到百八十人参加 ， 因为所有人都关心自己所在组织的未来发展 。
03、升级调整
2013年 ， 公司的共享平台事业群要对安全和客服部门进行组织调整 。 那时候支付宝的客服还是最基本的呼叫中心模式 ， 在线服务很少 。 因此客服中心有个900人的庞大团队 ， 不仅用人成本高 ， 而且很容发生工作纠纷 。
曾松柏想：随着业务量的增加 ， 客服中心只能不断加人 。 与此同时 ， 安全部门也面临同样的问题 。 从长远来看肯定是不可取的 。
深入了解之后 ， 曾松柏觉得今后的发展趋势是人工智能时代 ， 所以一定要用技术对安全和客服部门进行升级 。 为了完成这个目标 ， 首先要进行组织调整 ， 仔细衡量之后 ， 他发现 ， 客服部门的主管钟繇技术非常高 ， 应该去安全部门 ， 而安全部门的主管裴元庆更具亲和力 ， 更应该去到客服部门 。
于是他将两位调换 ， 又帮助两个部门梳理了组织结构等治理层面的事情 。 之后这两个部门在工作上都实现了飞跃式的发展 ， 特别是客服部 ， 因为技术的升级 ， 大大地提高了工作效率 。
2017年 ， 蚂蚁金服人力资源部资深副总裁曾松柏成为阿里巴巴集团新增合伙人 ， 这是对他业务上的肯定与褒奖 。
【|蚂蚁金服宣布上市估值万亿，这两个HR功不可没】蚂蚁金服的成功 ， 离不开每一位员工的携手合作、共同努力 ， 更离不开像彭蕾、曾松柏这样的HR高管在内部管理上的助力 。


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