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为什么工作不努力的员工，赶都赶不走？

01
年前 ， 我们辞退了一个员工 。
该员工连续两年 ， 4次的绩效评价都垫底了 。
他工作态度有问题 ， 经常拖项目的后腿 。 好几次 ， 业务巡逻员都看到他在手机上打游戏 。
为此 ， 我们把他换了几个项目组 。 同时 ， 半年度绩效考核都会和他沟通 。
可在连续两年没涨薪 ， 没绩效奖金的情况下 ， 他都没有选择离职 。 直到这次 ， 终于提出了离职 。
这种情况并非个例 。
我们总会看到 ， 有些员工 ， 即便工资涨幅不高、奖金不多 ， 也还是会继续在公司安安稳稳地做下去 ， 而不是去寻得一处更好的去处 。
为什么工作不努力的员工，赶都赶不走？
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对于这个问题 ， 我们给出的答案一般是 ， 因为他们工作能力一般 ， 知道自己出去后找不到更好的 ， 所以宁愿继续在这干着 。
这个回答 ， 有些漏洞 。
事实上 ， 很多优秀的员工 ， 对于是否跳槽也会有一段很长时间的徘徊期 ， 甚至最终都没走成 。
即便是能力一般的员工 ， 就算找不到更好的 ， 找个相当的其实也不难 ， 那为什么还是选择留守呢？
问题的答案或许也很简单 。 因为我们都不愿意做出改变 。
深层次分析 ， 这种不愿意做出改变的行为 ， 是从避免损失的强度和获得收益的强度 ， 两方面做出的探讨 。
撇开职场不谈 ， 我们先来看一个更常见的例子 。
为什么工作不努力的员工，赶都赶不走？
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02
为什么雨天更难叫到的士？
平时天气好 ， 我们总会看到出租车满世界跑 ， 并且好多都是空的 。 可一到下雨天 ， 的士就莫名其妙的减少了 。
我们能知道的最简单的一个理由是 ， 因为下雨 ， 所以打的士需求的人就多了 ， 供需平衡的“供”不变 ， 而“需”增加了 ， 自然就很难打到的士了 。
这种理解 ， 其实只讲明了“需” ， 但是 ， “供”也并非完全没有改变 。 因为 ， 雨天里 ， 的士司机自身情感的体验 ， 也在悄悄中发生着变化 。
的士司机对自己的月收入有个潜在目标 ， 他们会将这个目标转化为每天的收入目标 。
而每天的收入目标 ， 会促使出租车司机们每天努力找客户 ， 一旦实现目标 ， 司机们就不那么努力了 。
下雨的时候 ， 乘客对出租车需求量很高 ， 司机们很快就能够达到自己的目标 。
但在天气好的时候 ， 司机们只能大街小巷的转悠 ， 希望拉到乘客 ， 这往往需要更长时间才能实现目标 。
这些每天有固定目标的司机会在下雨天达到目标之后 ， 早早回到家里 。 而晴天的时候却会多干几个小时以达到目标 。
这就是 ， 从心理学角度出发 ， 触及“供给方” ， 给出的为什么下雨天很难打到车的解释 。
为什么工作不努力的员工，赶都赶不走？
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这里面暗含了两个前提条件：
第一 ， 每个人对自己的要求都不一样 。 总有人会“不那么努力” ， 在达到目标后 ， 不会寻求扩大 。 比如下雨天可以赚到更多的钱 ， 但他们却不那样想 。
第二 ， 每个人的心理预期也不一样 。 有人高 ， 有人低 。 下雨天就相当于一个天然的“筛子” ， 筛掉了那些心理预期较低的的士司机 。
这种心理的转换 ， 也就是情感体验 ， 是避免损失和获得收益的强度不匹配所造成的 。
【为什么工作不努力的员工，赶都赶不走？】在天气好的时候 ， 相对于舒服的闲暇时间 ， 业绩目标的达成有更强的驱动力 。
受收入损失厌恶的影响 ， 他们宁愿放弃休息 ， 而花更多时间在大街小巷转悠拉客 。
但在雨天 ， 舒服的闲暇时光则有了更强的驱动力 ， 谁也不想下雨天为了几个钱就堵在路上 ， 更何况 ， 还不一定赚得到钱 。
于是 ， 失去越多的闲暇时光 ， 会导致损失厌恶情绪越严重 。
所以 ， 一旦目标达成 ， 他们就选择停止载客回家休息 。
损失厌恶 ， 是每个人都会有的心理情感体验 。
避免损失的强度往往和获得受益的强度不相等 ， 这就导致我们往往不愿意去做出改变 。
就像跳槽一样 ， 对于已有的收入和工作环境等的损失 ， 会以强烈的情绪干扰我们对新工作的选择 。
也就是说 ， 为了弥补对现有之物的损失 ， 新的所得必须强到 ， 能够消除厌恶感并带来额外获得感的程度才行 。
这种情感体验上的不对称性 ， 对绩效一般的员工来说 ， 是很难达到的 ， 所以他们会选择留下来 。
而这种不对称性的牵制作用 ， 对优秀员工来说相对小一些 。 但在经过一段时间的挣扎与寻找后 ， 合适的机会出现 ， 他们也会选择离开 。
所以 ， 对每个人来说 ， 重新换工作 ， 都是一个特别难的事情 。 并没有谁 ， 觉得换工作是件十分简单而轻松的事情 。
为什么工作不努力的员工，赶都赶不走？
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03
所有的人都想有所的 ， 但也会更努力的避免有所失 。
损失厌恶是一种强大而保守的力量 ， 它偏爱个人对当前生活的细小改变 。
这种保守做派使得我们在工作中保持了一个相对稳定的状态 。 但同时 ， 它也导致了所谓的不公平 。
作为企业来说 ， 如果市场行情不好 ， 依旧给员工支付之前的高额工资 ， 会造成人工成本的增加 ， 损失了潜在的收益 ， 因此倾向于消灭这种厌恶感 ， 就会压低员工工资 。
这种厌恶感的直接体现就是 ， 减少员工的薪资增长幅度以及奖金的发放数额 。 只是对不同层次员工的幅度控制不一样 。
作为员工来说 ， 即便市场行情不好 ， 他也依旧想维持现有的工资 ， 因为降低工资是被其所厌恶的 。
但这里出现了两种不同的情绪强度作用 。
为什么工作不努力的员工，赶都赶不走？
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对绩效一般员工来说 ， 没有更合适的发展机会 ， 走掉的厌恶感比留下来接受现有工资的厌恶感更强烈 。
所以 ， 即便公司不涨薪、没奖金 ， 评价不好 ， 也一样会选择留下 。
对优秀员工来说 ， 虽然失去现有的会让他难受 ， 但其更享受寻求外面更高薪资时的获得感 ， 所以会选择离开 。
总的说来 ， 在留下与离开这个问题的思考上 ， 人的主观感受占据了很大一部分内在因素 。
这也侧面启发了企业的管理者 ， 想要在无形中影响员工的去留决策 ， 就要尽量让损失厌恶降低到最大程度 。
这样 ， 员工才会缩小避免损失和获得收益之间的差异 ， 更容易做出新的选择 。 企业也能够不动声色地减少不必要的麻烦 。


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