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阿里巴巴（BABA.N）深度系列报告之四：如何看待阿里巴巴的组织狼性

_本文原始标题：阿里巴巴（BABA.N）深度系列报告之四：如何看待阿里巴巴的组织狼性来源：东兴证券
互联网企业由于产品更新迭代速度快、行业竞争激烈 ， 亟须强大的企业文化增强员工使命感和忠诚度 ， 所以狼性文化受到互联网企业的推崇 。 本篇报告我们试着从三个角度解析阿里巴巴狼性的企业文化和组织架构 。
1.政委体系：能文能武能上能下 ， 确保公司对各个业务线的绝对领导 。 政委体系是阿里巴巴特有的一套人力资源管理体系 。 政委体系的灵感来源于军队 。 政委与业务经理双线领导 ， 政委线属总部垂直管理 ， 而政委与业务经理之间的关系既有互补 ， 也有监督和制衡 。 政委体系确保企业文化传导通畅 ， 打造具备战斗力和幸福感的团队 。
2.中供铁军：最能体现阿里的狼性和执行力的销售团队 。 “中国供应商”是B2B电子商务平台 ， 也是阿里巴巴最早起家和做成规模的业务模块 ， 而“中供铁军”则是负责销售和推广“中国供应商”的地推团队 。 铁军有着最严格的绩效考核 ， 造就了队伍超强的抗压性和执行力 。 首先 ， 严格的绩效考核和目标细化；其次 ， 强大的绩效考核造就铁军超强的抗压性和执行力；第三 ， 铁军的纪律性异常严格 。 铁军中的高压线是诚信 ， 违反铁的纪律杀无赦 。
【阿里巴巴（BABA.N）深度系列报告之四：如何看待阿里巴巴的组织狼性】3.绩效考核：兼顾业绩管理和企业价值观 。 阿里巴巴摸索出了一套适合其自身发展的绩效管理制度 ， 同时兼顾业绩管理和企业价值观 ， 各占50% 。 价值观考核统称为六脉神剑 。 业绩考核运用活力曲线 ， 并将员工分为五大类 。 同时 ， 阿里将员工分为专业技术职级和管理职级 ， 分别是P序列和M序列 。 目前大部分员工的职业路径都是P序列路线 ， 也就是“技术”路线 。 P序列与M序列侧重点和晋升依据不同 。 P序列和M序列的差别在于 ， P级更多通过专业贡献带来价值 ， M则通过整合团队资源拿到结果 ， P的晋升主要看成长能力 ， M更多的是看组织需要 。
阿里巴巴（BABA.N）深度系列报告之四：如何看待阿里巴巴的组织狼性
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